【精编】绩效管理与奖惩激励机制流程讲义.ppt

# 绩效考核体系和激励奖惩机制 一、业绩考核体系和激励奖惩机制目录 一、业绩考核体系和激励奖惩机制手册目录 人力资源管理机制 人力资源管理流程的5个重要环节 绩效考核体系的设计目标和原则 工作分析的意义和成果 工作分析流程图 岗位设计的原则和规范 岗位设置流程 岗位说明书 岗位说明书编写流程 招聘上岗流程应考虑的不同策略 人员招聘流程及各部门中的角色 通过不同的渠道招聘不同人才 关键管理岗位任命流程 关键岗位考核管理 生产岗位聘用流程 (考核上岗) 人员录用的管理 员工发展与培训流程 员工培训流程及各部门中的角色 员工培训流程图 人力资源的发掘和开发 综合地、有针对性地使用各种人员发展杠杆 员工发展计划 根据员工发展状况和业绩考核结果设计培训课程 确定被培训人员，制定培训计划 新员工的上岗培训 工作调动的职业、技术培训 改进目前工作的岗位技能培训 关键岗位的一专多能培训 后备人才的管理知识和技能的高层次培训 ……. 培训评估 通过评估可了解某培训项目是否达到原定的目标和要求，了解受训人员知识技能的提高和得益。 成本收益评估法 具体方法： 部门主管与职工的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查员工掌握的新知识、新技能，判别员工工作态度的变化 采用调查问卷评估法：通过调查问卷的回收、归档、整理分析，了解员工对培训工作的意见，评估在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作 评估记录：有助于掌握过去历次培训工作情况、经验和教训，为今后培训工作提供借鉴 培训所获知识在工作中的运用 绩效考核体系和激励奖惩机制流程手册目录 岗位评估与业绩考核 绩效考核的关注点(1) 绩效考核的关注点(2) 绩效考核的关注点(3):部门经理应加以强化 绩效考核的关注点(4): 部门经理为员工建立绩效档案 绩效考核体系流程 关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素 关键业绩指标是... 制订/修改关键业绩指标流程 根据需要加以修改 关键业绩指标基于驱动公司价值的因素而制订 找出潜在的驱动因素 制订关键业绩指标的考虑因素 KPI指标分解的原则 将关键业绩指标层层分解到各个员工，以业绩管理代替人对人的管理 综合管理部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为基础 目标管理卡是公司对各级实施管控的有力工具 设定目标签订目标管理卡流程 设定目标签订目标管理卡流程中各部门的角色 通过目标管理卡实现公司内的层层管控 公司目标设定的流程是一个反复过程(4W1H1R) 关键业绩指标的定义（2/9） 关键业绩指标的定义（3/9） 关键业绩指标的定义（4/9） 关键业绩指标的定义（5/9） 关键业绩指标的定义（6/9） 关键业绩指标的定义（7/9） 关键业绩指标的定义（8/9） 关键业绩指标的定义（9/9） 业绩考核流程的第三步：业绩考评流程 业绩考评流程中各部门角色 业绩考评会的实施流程 管理部和行政人事部敦促各部门在绩效考核会前准备所需的材料 需准备的材料 各部门通过绩效考评会的形式监督和促进目标的实现 员工的绩效考评流程 业绩考核应在部门和员工个人之间拉开差距按正态分布方式进行，以做到奖惩分明 定性指标评估表一 定性指标评估表二 业绩考核流程的第四步：沟通结果，修订计划流程 沟通结果，修订计划流程各部门角色 考核结果的反馈沟通 根据业绩考评会中发现的情况，各层面的人员形成行动计划 员工激励与人才储备 激励方法的选择 根据员工全年业绩评估，采取相应激励举措 待岗管理办法 公司对以下人员将与其解除劳动合同： 不愿待岗的 双方协商不一致，不愿签订待岗协议 拒不执行待岗协议的 待岗协议期满仍未重新上岗 待岗流程 留住人才—人力资源管理的核心 最高境界：企业文化（企业文化的一个重要成分便是对员工的地位与作用的认识和强调） “要让人才看得见太阳”：人才在待遇上的满足只是浅层次的，对事业的追求，对前程的执着、对人生价值的探索，却是深层次的，精神上的，永无止境的，也是最诱人的 要有鲜明的企业文化内涵和完善的人力资源体系，创造良好的人事环境，培养员工的使命感和岗位成就感，重视和员工的沟通，定期进行员工满意度调查 情感留人：情感是留住人才的一根看不见但又能把人牢牢拴住的缰绳 （栓心留人，取决管理者对员工的心理需求的满足、关心重视程度；培养员工的组织归属感，必须对员工的需求、感受、意向、业绩给予承认并能积极反馈） 人才储备和企业文化 个人发展计划由指导员准备，提议干部发展方向。同时人事部对执行情况进行追踪。 SMARTER原则 淘汰应从系统性地发现不合格员工/干部开始，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 人力资源管理的要素是总经理亲自投入大量个人时间，制订合理的考核指标，系统