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文化差异下的人力资源管理对策研究 孙朝辉顾二权 中山大学南方学院 摘要： 经济全球化环境下，人才竞争加剧，人才的跨区域流动和引进成为企业人力资 源管理需要重点关注的问题。本文主要通过研究跨国企业在应对文化差异吋所进 行的人力资源管理，引伸出文化差异对人力资源管理的影响，同时对文化差异 下的人力资源管理问题的对策进行研允和总结，以此来应对文化差笄带来的挑 战。 关键词： 人力资源管理;文化差异;跨国企业; 作者简介：孙朝辉（1978—），男，吉林长春人，屮山大学南方学院讲师，硕士， 研宄方向：人力资源管理，教育经济管理。 作者简介：顾二权（1983一），男，吉林长春人，中山大学南方学院助教，硕士, 研宄方向：高等教育，人力资源管理。 收稿日期：2017-06-03 Received： 2017-06-03 全球一体化的趋势不可抵挡，跨国企业不断增加，企业内外部环境复杂，文化 差异带来的影响越来越显著。人力资源作为企业最重要的一部分，所受到的冲击 可想而知是巨大的。在市场竞争中，企业要想占有一席之地，不仅要在产品、资 金、技术方面下功夫，在开展人力资源管理工作时，也应该要注意文化的差异。 虽然说文化差异的影响不能在短期N解决，但可以通过一些方式让其处于稳定 的状态。为此企业一定要对文化差异下的人力资源管理对策进行分析变革，不能 局限于原有的管理方式，首先可以对现有跨W企业的现状和优势进行了解，再 对文化差异的影响进行深刻剖析，研宄出一套切实可行的对策，以更好地应对 文化差异环境下的各种挑战。 一、当管理遇到文化 随着时代的发展，来自不同文化背景的人们联系不断增多，各群体不再是封闭 的。不同文化产生的行为和认知，在与其他群体交流时，会产生一定的阻碍，从 而导致冲突。 由于各国在政治、经济等方面存在差异和文化本身的特殊性，就会在宗教信仰、 价值观、行为模式、种族认同感等方面表现出差异。就好比东方，以群体观念为 核心，共同为群体而努力。即先有国，后有家;而西方以个人价值观为核心，追 求个性。即先有自我，后有群体。还有语言符号，其作为文化的一部分，必然会 表现出文化的差异，最直观的就是在语言和语义方面的表达，由于语言环境和 语言内在的相互关系，让人们对语义的理解产生错误，因为人们对语义的表达 往往都是通过语境和语感来完成的。所以文化差异是任何企、||＜都必须考虑到的方 而，其影响是非常之大的，就好比一把双刃剑，用好了益处无比，用不好则寸 步难行。 二、文化差异下跨国企业人力资源管理的现状及优势分析 跨国企业人力资源管理的发展现状 员工选拔和配置机制方面 在人员配罝方面，主要还是选择来自总公司的人员来担任领导类的职位，而员 工则来自当地。对于管理人员的配置，跨国企业首要考虑的还是对母公司目标、 制度、做法非常熟悉了解的人，且忠诚于母公司。但实质从东道国挑选管理人员, 能够有效的解决文化差异带来的影响，更有助于企业的发展，且一定程度上可 以降低成本，减少一定的支出。对于员工的配置，西方企业使用的是短期供求的 方式，对于员工的束缚力不会那么强;而东方则会采用内部培训为主，人才市场 为辅的方式，所以大多吋候都优先选择母公司所在国的人员。 人员考核方面 有人的地方就会有竞争，有竞争的地方就会有一定的方式让人们展现自己的能 力。绩效考核就为这种竞争提供一个平台，优秀则留下，拙劣则淘汰，并可以达 到激励的效果。但由于文化差异，使得跨国企业在考核激励方面存在差异，也易 导致问题。东方受集体主义的影响，强调集体和谐，重视人际关系，所以在考核 评估方面都会带有一定的情感，通过客观的经验去评估一个人的能力;而西方受 个人主义的影响，强调个人的得失，很多方面都要求标准化、规范化、制度化、 权责分明，所以在考核评估方而更是以这些标准为基础，把工作效率作为主要 的评估标准，公平的对待每一个人。 薪酬管理方面 薪酬是吸引和留住人才的一大关键，薪酬的要求有高有低，但实质上所有人都 希望获得一份高报酬的工作。由于一些文化因素带來的影响，使得应用的薪酬方 式不同。笼统的来说，四方是对职不对人，其制定工资的基础是对于职务的分 析。而职位有大小、种类繁多、要求不一，薪资也就不可能处于同一水平;对于 东方而言，大部分是对人不对职，企业在制定工资时大都很注重学历、经验、曾 或己达到的工作级别。东西方所关注的点不同，所以薪酬制定方式也会有所不 同。 培训方面 由于跨W企业的经营活动具有专业性和技术性的特征，所以培训育人可使得员 工对于所做工作更为得心应手，还能培养员工的忠诚度。所以公司不仅在招人方 面要重视，培训也是非常重要的。东方的培训主要通过公司内部进行员工培养， 而西方则以外来的帮助为主，一般会通过与一些出名的大学或机构签订协议， 将挑选出来的人冰送去深造之类的。但跨国企业培