成都理工大学管理科学学院人力资源管理概论课件第四章 招聘与录用.ppt

人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 人力资源管理讲义——王润良 * 第四章 员工招聘与甄选 * 基于大部分员工都是刚走出校门的大学毕业生，没有工作经验，所以公司所付的工资很低。对此，高层的解释是，公司需偿还总公司的投资，还没有盈利，所以请大家多谅解，一旦情况好转，公司会给予相应的调整。因此当时大部分员工都认同这一点，大家没有怨言，所有人都尽心尽力把事情做好。 同时公司也提供了相对宽松的环境让每位员工尽量施展自己的才华，实施自己的想法去发现问题，解决问题。当时因为没有部门经理，工程师可以直接向李平副总经理汇报问题，讨论解决方案。同时由于生产、质量和工程技术方面的负责人基本上都属于工程部的工程师，因此一旦哪个环节出现问题，工程部的工程师会牵头所有相关部门的人员召开会议，大家群策群力，提出解决方案，并指定负责人选，定期跟踪开会，直到问题解决为止，最终提交报告给副总经理。可以说，当时整个公司内的企业文化氛围很好，团队合作精神深得人心。工程部的技术负责会主动利用业余时间举行相关的技术讨论会，由各部门的相关人员参加，共同为产品的成本、质量、设备能力等问题进行公开的讨论，共同出谋划策。 但是这种良好的工作氛围随着1997年底开始的一系列人事变动发生了变化。首先是总经理的调离，接替梁小冬的是一个没有在华工作经验的美国人丹尼，他对中国国内的人力资源素质显然抱有一种怀疑心理。同时，原先空缺的工程部等部门经理职位，不再等待内部的人员接替，相反公司开始大规模从外部招募人才。工程部的经理职位由一位从北大毕业的只有一年多工作经验的研究生赵志刚担任。其他部门也招聘了相应 的经理，部门与部门之间开始由原来的一个副总经理领导的大团体向各自部门小团体过渡。同时，人力资源部经理离任，招聘了新的经理，一些人事制度发生了变化，先前的公司政策，尤其是与员工切身利益密切相关的薪酬福利政策，没有得到很好的衔接，这在员工中产生了不满情绪。 由于赵志刚没有经验，对外不能代表工程部争取权利，在与其他部门争夺资源，或是协商的过程中经常会处于下风，把很多应由工程部享有的权利丢掉了，而一些不属于工程部的责任却揽了下来。另外，最重要的一点是，这些本不属于工程部的事情做好了没有任何肯定，做不好，又会导致其他部门经理的责怪，使工程部由原来的领头部门变成了遭受责难最多的部门。每一位工程师对此承受了很大压力，导致他们在工作中不再积极参与解决问题，而是尽量逃避责任，减少被他人责备的可能。 对内，赵志刚感到自己虽然是重点大学的高才生，但是没有相关的技术经验。为了压住部门内的老员工，他就经常以自己在学校所习得的基本理论知识和老员工讨论技术问题，认为这问题该怎样解决，根本不考虑老员工的实际工作经验。又对老员工的行为和工作限制约束太多，导致很多工程师都与他发生过正面冲突，这直接影响了部门整体的工作效率。一年下来，有的工程师提出辞职。在此情况下，公司不得不把赵志刚平调到新成立的产品研发部任副经理。 此时DJ公司员工与员工之间的合作关系已经大不如前了。由于公司部门经理们的加入，原本员工之间的直接交流相对减少，遇到问题经常是通过部门经理间的会议来讨论解决。这样造成的后果是会议增多，时间 延长，但效率反而下降，更糟糕的是会议通常是在相互推诿中结束的。 原先公司领导承诺的发展机会，随着部门经理的加入，希望在所有老员工心中逐渐消失，同时部门经理间的小团体利益争斗，使原本良好的员工合作关系出现了裂痕，工作氛围由原先的合作逐渐向逃避责任、互相推诿转变，一些老员工对此深感失望和厌倦。 还有一件令一些老员工心灰意冷的事情。公司在1997年底的时候开始盈利，但是公司并未像先前承诺的那样进行薪酬的调整，而是每年平均递增5%，虽然在1998年应广大员工的要求调整了薪金，但是幅度不大，为10%。对于老员工而言，由于起始薪金比较低，每年10%的加薪，几年来也并没有增加多少。所以，导致那些老员工的薪酬水平远远低于同行业的薪资水平。 从1998年开始，公司制定了新的住房公司贷款政策，部门经理级别下的员工可以无息贷款相当于10～20个月的薪酬，并与人事部门签订服务合同，所贷款项在合同期内还清。而部门经理，则可以贷款相当于20～25个月的薪酬，同时签订3～5年的服务合同，如能履行服务合同则无须还款。通常经理们的薪酬要高出普通员工的三倍。这个福利政策在员工中产生了极大