构建我国人力资源成本计量模式的设想.docVIP

构建我国人力资源成本计量模式的设想 ［摘要］知识经济时代，人力资源己经成为企业的第一 资源，而我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源， 但人力资源成本计量尚未在中国企业进行，本文根据现实 与发展的需要，从计量的基本原则、计量内容的确定，以 及计量模式的选择方面建立了一套适合我国当前情况的人 力资源成本计量体系。 ［关键词］人力资源成本基本原则计量内容计量模式 人力资源是企业的一项重要的经济资源，只有在正确 计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人 力资源的经营管理决策。因此合理分析企业人力资源投资 与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节 约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人 力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式 具有重要的现实意义。 一、计量的基本原则 人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又 要符合其独特的要求。其原则有： 合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人 力资源进行合理的确认和计量。 重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应 重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数 额巨大的培训项目等。 配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计 期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。 历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持 一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支 出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额 归集的。 相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管 理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小， 而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源 成本计量提供的信息应体现相关性原则。 6 .效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥 了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高， 对决策意义不大的计量项目可不予揭示。 二、计量内容的确定 人力资源成本内容的确认，就是确定有关人力资源投 资成本各项目的范凡是涉及人力资源的取得、开发、 资成本各项目的范 凡是涉及人力资源的取得、开发、 使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源 的投资作为人力资源成本计量的反映对象，具体依据人力 资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力 资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下四项内容。 1 .人力资源的取得成本，包括招募成本、选择成本、 录用成本、安置成本。 人力资源的开发成本，包括上岗前教育成本、岗位 培训成本、脱产培训成本。 人力资源的使用成本，包括工薪成本、奖励成本、 调剂成本、保障成本。 4 .人力资源的离职成本，包括离职补偿成本、离职管 理费用、离职前业绩差别成本、空职成本。后两项为机会 成本，实际应用中可作为参考，不计算在成本之内。 笔者认为，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况 下，使用成本是相对的固定成本；取得成本、开发成本和 离职成本是相对的变动成本。员工到岗后，提供正常的劳 动企业所支付的工资、保险、福利费用，即使用成本是具 有长期性、稳定性的，并且占到企业人力成本构成的绝大 部分比例。为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提 高产能，企业为此支付的学习、培训、教育费用视为开发 成本。取得成本由于年度招聘人数、招聘形式不同，费用 会有所变化；离职成本会因当年员工离职率、是否被公司 辞退等具体因素来衡量。 三、计量模式的选择 人力资源成本计量方法有历史成本法和重置成本法。 历史成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际 支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源 的原始投资。优点是取得的数据比较客观，因为计算人力 资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得，具有 可验证性，相对而言较易被人们所理解和接受。以历史成 本作为计量基础，仍然是遵循了传统的会计原则和计量方 法，易于为会计人员和报表使用者所接受。另外，采用历 史成本法使人力、非人力信息相一致，便于对人力、非人 力投资进行比较，适用于力图收回人力资源原始投资的一 般性企业。 重置成本法是以在当前物价条件下重新录用达到现有 职工水平的全体人员所需的全部支出为企业人力资源的资 产值，它反映了企业于当前市场条件下在现有人员身上所 凝结的全部投资。但采用重置成本作为计量基础也有明显 的缺陷：其一，它要根据当前的市场状况进行具体估算， 脱离了传统的会计模式，难以为人们所接受；其二，增加 了工作量，因为每一时期都需要对全部人员进行估算，这 种增加的工作量能否从增加的信息中得到补偿则毫无把握; 其三，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性。 因此，该方法主要适用于在物价变动情况下，注重使人力 资源保值增值的企业。 笔者认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量 采用历史成本计价，因为采用历史成本计价，能使人力资