薪酬模块全解.doc

. . 人力资源模块（5） 薪酬模块 蔡明亮 薪酬结构 何谓 HYPERLINK /view/166467.htm \t _blank 薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同 HYPERLINK /view/59358.htm \t _blank 职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、 HYPERLINK /view/1335735.htm \t _blank 人力资源配置战略和市场 HYPERLINK /view/990358.htm \t _blank 薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 定义 薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。 一般层级差距较大的，重点激励高层人员;层级差距较小的，薪酬较为平均。 薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。 薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。 薪酬结构必须满足公司经营对 HYPERLINK /view/166467.htm \t _blank 薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。 HYPERLINK /view/2959653.htm \t _blank 薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对 HYPERLINK /view/2960058.htm \t _blank 薪酬调整的要求。 简介 外部 HYPERLINK /view/1501674.htm \t _blank 薪资比较的公平其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前组织的差别。内部薪资比较的公平在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪资差异。员工薪资比较的公平相同工作、不同表现的员工的薪资差异。 薪资曲线(wage curve)：依据每一 HYPERLINK /view/2527624.htm \t _blank 职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 设计目的 薪酬结构设计属于 HYPERLINK /view/1367054.htm \t _blank 薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理 HYPERLINK /view/2006864.htm \t _blank 控制成本、二是帮助企业有效激励员工。 准备工作 准备： 1，在分析公司战略的基础上，确定 HYPERLINK /view/1305261.htm \t _blank 人力资源战略，进而制定了企业的 HYPERLINK /view/3071248.htm \t _blank 薪酬策略； 2，完成 HYPERLINK /view/1883835.htm \t _blank 岗位分析，并得到的三份成果，即岗位 HYPERLINK /view/5975.htm \t _blank 说明书、 HYPERLINK /view/1847636.htm \t _blank 岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制； 3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部 HYPERLINK /view/1197291.htm \t _blank 薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内 HYPERLINK /view/1099370.htm \t _blank 外部公平的基础之上。 前提 薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分 岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。 一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别： 1， 管理序列： 从事管理工作并拥有一定管理职务的 HYPERLINK /view/59358.htm \t _blank 职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念； 2， 职能序列： 从事 HYPERLINK /view/1836242.htm \t _blank 职能管理、 HYPERLINK /view/71367.htm \t