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民营中小企业薪酬问题 摘要：在整个人力资源管理体系中，薪酬管理总是那 么引人注目，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、 留住和激励员工的手段，薪酬是其中最根本的一种。而民 营中小企业管理的不规范导致其薪酬问题严重。 关键词：中小企业薪酬问题 对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由 到底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。薪酬的 意义众多，最重要在于三点：一、决定着人力资源的合理 配置与使用；二、直接决定着劳动效率；三、直接关系到 社会的稳定。 一、公司简介： N公司是一家专业制造汽车传动轴的企业，目前已研制 开发了七百多种传动轴型号，产品全部远销欧美等市场。 目前已拥有员工近250人，其中，一线操作人员占％，管理 人员占％，其余为办公室其他人员。一期工程全面投产后， 年生产传动轴可达80万根，产值超亿元。二期工程计划在 2-3年之内动工兴建，建成后将跻身于国内领先的传动轴制 造企业行列。 、调查过程; 调查主要采取两种方法，既问卷调查法和查看资料法 其中问卷调查法共发放问卷200份，回收193份，有效问 卷192份。问卷中的问题包括两大类，既基本信息和薪酬信 息。其中基本信息包括姓名、工号、职位、学历等，薪 信息包括基本薪酬及其结构，年度奖金和其他年度现金支 付，利润分享计划等长期激励手段，各种补充福利计划等 、调查结果: 在调查问卷回收后，我对每一份调查问卷的内容作了 逐一分析，以判断每份数据是否存在可疑之处，对于畸高 和畸低的数据进一步进行核实，最后对各岗位进行归类， 各数据进行加权平均，最终得出数据如表一。 四、薪酬分析： 管理人员岗位工资在总工资中的比例过高。 通过上表可以看出岗位工资在总工资中的比例均大于 6 5%，固定工资比例过大容易使员工产生惯性和惰性，可变 薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。根据 调查，同类员工的工资总额差距基本在总薪酬的10%以内， 这会导致绩效较好的员工的积极性受到打击，绩效较差的 员工的积极性反而变相受到鼓励，这种情况严重影响了员 工工作的积极性。同时，固定薪酬的比例过高也容易导致 企业薪酬的支出缺乏柔性，既员工的薪酬成为与企业业绩 无关的刚性支出，这种情况增加了企业在效益差时的风险。 （如表1） 严格的等级薪酬制度。 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于 个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了 较高水平，如果企业中没有尚位的空缺，员工仍然无法晋 升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而薪酬作为员工工作 的最直接因素，如果这一因素不能获得很好满足，其员工 的忠诚度容易出现问题。该企业各级管理人员之间有着较 大的等级薪酬差距，这只会促使员工致力于职位的上升， 而不安分与本职工作，同时也会加大上下级之间的矛盾。 一线员工年度奖励计划的缺失： 年度奖励计划主要是指企业绩效分红，这是企业对员 工工作的承认，是一种长期奖励计划，实行这一奖励计划 能够增强员工的荣誉感和对企业长期发展的关注，同时也 能促进员工对企业战略的关心和监督。 五、对策建议 减少管理人员数量 面对管理费用大的压力时，如果通过减少管理人员的 办法时势必打击管理人员的积极性，甚至造成优秀的人员 流失、非优秀人员留下的管理人员逆淘汰问题，面对这种 情况时降低管理人员数量，提高管理人员效率将是最好的 选择，具体方法可以是辞退，也可以是当出现人员自然流 失时不予补充。 建立宽带薪酬制度 原来严格的薪酬等级制度易导致员工极度的追求职位 的晋升，但是职位毕竟是有限的，这势必打击部分优秀人 员的积极性。施行宽带薪酬，减少薪酬等级，增加薪酬宽 度，可以促进员工的横向流动，提高其能力和工作绩效。 增加不同贡献的奖励 根据各部分因素对员工绩效的贡献分别对应薪酬成分， 提高变动薪酬比例，激励员工努力提高绩效，对员工的不 同贡献（只要对企业有益）给予认可，强化其正确的行为。 参考文献: 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社， XX 于桂兰.魏海燕.人力资源管理[M].北京：清华大 学出版社，n 约翰M.伊万切维奇、赵曙明.人力资源管理 [M].北京：机械工业出版社