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民营企业的人力资源管理存在的问题与对策分析 摘要：在我国经济快速发展的今天，民营经济在国民 经济的增长中起到了举足轻重的作用。但是，我国很多民 营企业在发展过程中也遭遇了人力资源管理的困境，并亟 须解决。针对民营企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与 激励机制，制约民营企业经营者的眼光和员工的稳定性的 现状，提出民营企业必须树立正确的人才观，尽快建立起 科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制，并完善员工 的福利保障，才能在日益激烈的竞争中促进企业更好更快 的发展。 关键词：民营企业；人力资源管理；考核体系；福利 保障 民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的 名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保 护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非 国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经 营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此， 民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡 集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司， 股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有 中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此 以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。 一、民营企业人力资源管理的弊端 民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业 方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量 但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重 阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人 力资源管理中出现的问题或缺陷，己经成为民营企业由成 长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之 路难于逾越的鸿沟。其弊端有：（1）家族人员管理能力不足 工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶ 过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随 意性强缺乏客观标准。 二、克服民营企业人力资源管理弊端的对策 建立现代企业制度，完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典 型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘” 性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立 现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因 素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚 持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自 身的特点进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决 策管理中，应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建 立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协 调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。 另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管 理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人 员在自己的职责范围内正确地行使权力。 树立“以人为本”的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体 员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好 的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系 在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的 过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和 荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。 而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三 个层面，即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中 做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充 分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手， 在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚 的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开 企业。培养企业文化凝聚力，企业文化是全体员工认同的 共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定 员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环 境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它 张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的 情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、 激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多 管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、 卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流己收效甚微。因 此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当 在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人 才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注 重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激 励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和 外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 重视与员工沟通和人际关系的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息， 减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷， 从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳 槽，避免不必要的损失。可以说，会用