民营企业人才流失的成因及对策.docVIP

民营企业人才流失的成因及对策 民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位，随着企 业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面 临着人才廣乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许 多民营企业家发出了 “培养人才难，聘请人才难，留住人 才更难”的感慨。据有关统计，不少民营企业的人才流动 率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这表明，相 当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企 业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加 企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞 争力。 一、民营企业人才流失的原因分析 缺乏现代人才观念 在现代市场经济中，人才是企业的核心，是推动企业 发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。然而我 国大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，存 在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻使用、大材小 用、人才错用，重考绩轻开发，急功近利与人才高消费等 误区。对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树 立“以人为本”的现代管理理念，企业主往往把自己看成 企业至高无上的主宰。在这种观念指导下即使企业通过各 种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发 好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。 管理者素质偏低，企业管理水平较低 绝大多数民营企业家最初是靠“血缘、亲缘、地缘” 关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，相当数量的民营企 业家文化层次较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉 地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。 强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的 尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦 条件许可，便会选择离开。同时，民营企业的内部管理制 度一般不够完善，或形同虚设，内部管理问题较多，运作 效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作 和发展。 没有先进的企业文化 企业文化是一种价值观和信念，是企业哲学、企业精 神、企业制度和行为方式的辩证统一。企业文化一定是在 企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往模式、价 值观体系，而且它一定要与企业经营绩效挂钩，有助于企 业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威 主义太重，在人员的任用上，往往以血缘为标准选择和决 定，关键人才往往感觉到在企业里自己的人格和专业意见 得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上，往往对下属 能力不信任，不授权或授权不足；再次，在员工的上下沟 通上，由于企业文化的限制，没有开放、透明顺畅的沟通 渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的模 式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。 人才激励机制不健全 当前，我国民营企业主要有以下几种形式：一是家族 式企业逐步积累发展而来；二是朋友、同事参股合资开办 的合伙企业；三是国有或集体企业转型而来等。共有的特 点是企业的所有权归一人或少数投资者所有。任人唯亲的 现象非常盛行，忽视人才激励的层次性和多样性，把物质 激励当成激励员工的唯一驱动力。而在物质激励手段上， 也缺乏系统性和多样性，缺乏科学完善的绩效考评、薪酬 和奖惩制度。企业主通常认为，只有自己家族的成员，有 血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。真正 为企业作出贡献的人得不到重用，这极大地挫伤人才的工 作积极性。薪酬水平确定随意、甚至有的由企业主一个人 说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样会使员工 产生不公平感。福利制度缺失，有的连最基本的社会保险 金都难以保障，加大了人才在本企业工作的风险。 员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前，成长机会、发展机会已逐步成为优秀人才选择 企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员 工提供的成长机会和发展空间十分有限。主要表现在：一 方面，企业自身发展的前景不明确。由于许多民营企业在 经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，往往 急功近利，根本就没有长远发展战略。人才的发展前景往 往与企业发展前景紧密联系，在这种经营理念下必然是忽 视人才的个人利益和事业发展。因此，这样的企业对人才 缺乏吸引力，难以留住人才。另一方面，企业为员工提供 的成长空间有限。首先表现在，家族型企业组织结构中的 权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高 素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的 发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限， 更缺乏对人才培训的长远规划。有统计资料表明，在培训 机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。 二、民营企业防范人才流失的对策 1 .塑造现代人才观念，增强企业凝聚力 面对日趋复杂和激烈的市场环境，民营企业管理者应 急需改变传统的人才观念，实施人本管理，增强企业的凝 聚力。台湾著