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民营企业人才流失原因与对策探析 ［摘要］人才流失是我国民营企业中普遍存在的现象， 由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。 本文分析了人才流失对民营企业的不利影响，着重从社会、 企业、个人三方面分析了民营企业人才流失的原因，并提 出了防止企业人才流失的对策，旨在为民营企业走出人才 困境，更好的发挥人才的积极作用。 ［关键词］民营企业人才人才流失人力资本 在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现 代企业己由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的关 键在于人才，人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前 不少企业都不同程度地存在着人才流失的现象，据专家测算, 企业的人才流动率约为15%左右。其中，民营企业的人才流 失尤为严重，人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人 才流动率。人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失， 极大地制约了企业的发展。民营企业作为我国市场经济中 一个重要的市场主体，在国民经济中占有举足轻重的地位， 已成为我国经济发展新的增长点。因此，如何减少民营企业 的人才流失，是一个非常重要的课题。 、民营企业人才流失的现状 据统计，民企普通员工有50 %年度流动率，一些医药生 产企业人才流失率竟达70%o中高级管理人员、技术人员每 年也有约20%在流动。前不久，某大学社会学系对国内62家 民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技 人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年?3年，其中， 最短的仅为50天，最长的也不过5年。曾经有一项调查表 明，对曾经有过工作经历的4 8位被访者，调查人员询问了他 们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2个?3个 单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过 的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入 竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字说明了民营企 业人员流动性较大，流动速度较快。 、人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观 念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进 人才的流动。具体看来，本文认为，民营企业人才流失的 原因可以从社会、企业、个人三方面分析： 社会因素 人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场 经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的 各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业 间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济 的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的 要求；在中国加入WTO后，中国人才的竞争也将国际化。 这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。 人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体 制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在 着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市 场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才 流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿， 这加重了民营企业的人才流失。 民营企业自身的因素 薪酬福利水平低。在雇员多层次的需求中，生理 需求始终是最重要的，追求更高的个人收入水平是雇员择 业的最原始冲动。由于各种所有制企业的共同发展使得从 事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，我国一些发达 地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才， 纷纷为他们开出高价，这导致薪酬竞争力不强的民营企业 人才大量流失。 落后的人才观念和管理办法。首先，在人才观念 上，有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识、尊重人才 实际上却对知识和人才缺少强烈的需要，而更加重视家族 血缘关系。他们把人才看成是企业的成本或赚钱的机器， 往往忽视员工的个人利益和事业发展，这种忽视必然造成 人才的流失。其次，在企业的管理方式上，忽视人性的多 样化，不尊重知识，不尊重人才，雇员工作自主权很少。 此外，民营企业大多未形成一套完整的人才机制，在人才 的配置与选拔上存在随意性，在员工中造成了不公平的工 作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于 资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。不 少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养。 企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念， 使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。而人才 一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力 寻找着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突 会导致人才选择离开。 个人因素 人才的个性特征。人是行动的主体，不同个性特 征的人，对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在 工作缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人，流 动的可能性较小；如有些人对闲暇有特别的偏好，当他觉 得自己的工作报酬足够多时，很可能会使他选择摆脱繁忙 的工作，考虑流动到能得到更多闲暇的企业；又如，有些 人喜欢自