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民营企业人力资源管理约束及创新路径 ［摘要］加强和完善人力资源管理，是民营企业发展的 关键。当前，中国民营企业在选人、用人、留人的机制上 存在不少具有共性的问题，约束着民营企业的进一步发展 壮大。认真分析、研究这些问题，探讨从加快民营企业人 力资源管理创新的角度解决这些问题，对于民营企业健康 发展不无裨益。 ［关键词］民营企业；人力资源管理 近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断 增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中占有重要 地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后，己经开始 注重引入现代企业制度，开始“二次创业”，相应地，民营 企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前，民营企业在发 展过程中依然存在不少问题，特别是由于其特殊的发展背 景和所有制形式，人力资源管理的模式和方法存在着一些 突出问题，并且许多问题带有共性，己经成为约束民营企 业进一步发展的障碍。认真分析这些问题，探索民营企业 人力资源管理创新的有效路径，直接影响和决定着民营企 业的前途和命运。 、民营企业人力资源管理存在的主要问题 市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞 争，人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管 理(HumanReso urceManage ment),把员工作为一种资源进 行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、 创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结 合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优 秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的 关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管 理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样化。 在选人方面存在的问题 一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等 同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单 化。在他们看来，人才在市场上有的是，只要出钱，不愁 找不到合适的人才，只要出足够的钱，什么样的人都能被 选来为我所用；二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为： 奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往 是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓 促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘 方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程，多采用传统的面 试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘 者的综合素质和能力；三是人才“高消费”。不少企业在选 人时，奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求，不分析 工作岗位需要，不讲宄职责分工，不计聘用成本，一味追 求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在 人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资 源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以 发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。 在用人方面存在的问题 一是人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理 的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当 作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化 为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎 样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适 的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的 企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理 无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是 “花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧 要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业 内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源 管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板 一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然 把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等 曰常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动 的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。 二是对人的管理仍停留在传统的人事管理上。大多数 民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶 段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，强调 如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，对员 工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成 是一种活的资源来加以开发、利用，没有把激发人的热 情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的 管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其 才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在 “双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些 企业普遍的现象。 三是绩效考核与评估体系不健全。许多民营企业根本 没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠 管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果 也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往 往老板直接干涉，往往挫伤员工的积极性。 四是囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对 引进人才存在戒备心理，不