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民营企业人力资源管理探讨 【摘要】知识经济时代的到来，应届大学生己成为企 业未来发展的重要人才储备，然而民营企业在对应届大学 生的培养和使用方面存在很多问题。本文列举了民营企业 中员工流失率较高的原因，并建立了大学生需要模型，提 出企业应届大学生培养工程，旨在希望企业能够重视对应 届大学生的培养和使用。 【关键词】民营企业；应届大学生；需要模型；培养 工程 一、我国民营企业在人才使用上的一些问题 （一）民营企业在人才使用上的内部环境 第一，产权一元化，家庭式管理，不利于留住优秀人 才。我国大多数民营企业中由个体、私营经济发展而来， 因此难以摆脱家庭对企业的不当干预，家庭的特权导致非 家庭员工产生自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员 工就会毫不犹豫地弃企业而去。 第二，制度随意性强，人治色彩浓厚，员工缺乏长期 安全保障。目前很多民营企业中没有科学的管理制度，即 使有也是重约束、轻激励，没有一个明确的标准，企业制 定的工作目标经常是超法定工作时间才能完成，造成了员 工对企业没有认同感和归属感，由此便产生了许多员工 “跳槽”。 第三，有些民企老板自身素质差，决策缺乏民主，严 重挫伤了员工参与管理的积极性。目前我国大多数民营企 业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，决策搞 “一言堂”，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员 工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。 一些具有较高学识的人才与老板因“道不同不相与谋”， 很难产生物质报酬以外的成就感，致使人才流失。 第四，忽视以人为本的企业文化建设。有些民营企业 只关注企业生产情况，忽视员工成长；只讲原则，不讲感 情。久而久之，引起员工不满，人才流失也在所难免。 第五，企业对应届毕业生后备人才培养工程相对被动， 缺乏前瞻性储备眼光，从而会导致招聘成本相对较高、人 才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。 （二）民企应届大学生流失率较高的原因 根据问卷调查结果显示，大学生流失率较高有自身的 原因，也有企业的原因。以下结合调查结果进行分析。 第一，由于就业压力的增加，大学生“先择业再就业” 的思想日趋严重，根据问卷调查结果显示，41%的大学生存 在此问题，盲目择业，盲目离职，不顾及自己的长远利益。 第二，在问卷调查中，有31%的大学生对企业环境期望 值过高，希望能在豪华写字楼工作，拥有现代化办公设备。 对自身前途及职业规划缺乏长远考虑，没有明确的目标。 第三，因其自身家庭背景、经济状况影响，对工资待 遇要求较高。工作条件相互盲目攀比，不满足现状，心态 比较浮躁。在问卷调查中，有1 7%的被调查者存在此问题。 第四，其它客观原因：如不适应当地的环境气候、工 作强度大、难以或无法胜任当前工作、通过跳槽达到和异 性朋友在同一个地方工作的目的等等。 以上都是大学生们离职的主要原因。但问卷调查结果 显示企业方面也有很多地方做的不足： 首先，许多企业主管，对应届毕业生关心程度不够、 相互交流太少，“待遇留人+情感留心”工作不到位。 第二，对应届大学生的工作安排缺乏指导、安排随意、 无相关计划，工作挑战性太低，没有对其的职业生涯做一 个相应的规划。 第三，有些企业的硬件环境方面较差，办公环境恶劣， 办公用品落后，员工吃饭、住宿条件太差等。 第四，有些企业领导对刚参加工作的应届大学生重视 程度不够，没有从战略型人才储备角度思考对他们的使用， 更多考虑“经验主义” “拿来主义”，着眼于近期利益、解 决眼前问题。 总的来说，还是企业方面存在的问题比较多。众所周 知，民营企业在对应届大学生的吸引力方面本来就不及外 企、事业单位，加之自身的原因，应届大学生的离职也就 在所难免了。 二、如何有效地运用激励机制留住人才 （一）马斯洛需要层次理论 为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛在 1943年提出了 “需要层次理论”，即生理、安全、社交、尊 重和自我实现等需要。 马斯洛认为，这五种需要，以层次形式依次从低级到 高级排列，一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之 后，其上一级需要才能转为强势需要。 （二）企业中应届大学生的“需要模型” 马斯洛的经典理论己被广为接受，并运用到相关研宄 中。但在企业中，应届大学生作为特殊的人群，刚刚步入 社会，处于思想转型期，具有相当强烈的自主意识，但却 缺乏足够的社会经验，往往某一种需要易成为主导其行为 的直接动因。因此，笔者结合马斯洛需要层次理论和问卷 调查的反馈结果，建立了企业中应届大学生的需要模型 如图所示，大学生的需要分为两部分，即生理需要和 心理需要。以层次形式依次从低级到高级排列，只有当某 低层次的需要相对满足之后，下一层次的需要才会转为强 势需要。对刚毕业的大学生而言，生理需要是其最基本的 需要。而在生理需要中基本上可分为两个层次： 第一