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民营企业人力资源变革之道 在信息高速发迗的今天，很多民营企业迫切需要 高素质的人才，而企业一方面急需人才，另一方面却无法给 优秀人才提供施展的平台而加速了人才的流动。本文通过定 量研究和定性分析的方式，对民营企业人力资源管理进行了 研究，并结合华夏基石的人力资源理论基础，给出一些见解 和建议，希望对读者有一些启发。 一、民营企业人力资源管理现状 经过30多年市场经济的发展，中国的民营企业日斯成 熟，并积累了一定的管理经验和财富，但企业如何做大、做 强和持续经营，仍是大多数企业面临的问题，人力资源体系 还处在初级发展阶段的企业更是如此。 1、企业人才的招聘由老板说了算 很多民营企业（主要是中小企业，也包括一部分大型企 业）的人力资源部形同虚设，老板对人力资源招聘和管理一 竿子插到底，有时可能会因为看某位员工不顺眼全然不顾章 法而让其带着怨恨离开，也会不通过人力资源部门而且不顾 代价录用自己相中的人才以致整个公司的招聘全凭老板个 人好恶甚至是心情，各种制度形同虚设，也使得人力资源部 的员工承受极大的精神压力，最后选择离开，而企业的人力 资源部经理也成了企业最不稳定的岗位。 2、企业没有人力资源，人力资源职能分散在各岗位之 一部分民营企业干脆不设人力资源部，各部门领导根据 自己的需要，给自己的“一亩三分地”设置岗位。人才的选、 用、育、留等人力资源职能全由部门领导负责，例如销售部 门的人员的聘用、考勤、工资奖金、管理制度、出差报销审 核等都是销售部领导负责。各职能部门通过各部门的办公室 主任或者总经办秘书与公司对接。 3、 企业薪酬体系复杂到员工看不懂或者形同虚设 有很多民营企业的薪酬制度设计得极其复杂，薪酬制度 不透明让员工对于自己该拿多少薪水一头雾水，企图通过这 种方式来有效的管理员工；还有一些企业是则把员工的年薪 定的比较高，但员工最后能拿到的薪资比约定薪资会因为各 种处罚制度大量缩小，但却没有相应的奖励机制，导致员工 与企业离心离德；更有甚者，有的企业压根就没有薪酬制度， 员工的薪资由老板的心情来决定，这种做法会使得企业出现 短期业绩导向、投机分子当道、员工心理失衡、企业规矩破 坏、奴才文化产生等等问题。 4、 企业缺乏人才战略，没有后备人才队伍 企业的高速发展与人才梯队的快速提升是同步的，可在 现实中，但很多民营企业的人力资源却跟不上企业的发展。 很多民企老板在人力资源上急功近利，不愿花时间和精力培 养自己的员工，甚至觉得自己企业的员工不堪造就，认为 “外来的和尚会念经”、“重赏之下，必有勇夫”等等，结 果出大价钱请来了 “勇夫”，却不是企业想要的人才。很多 的民营企业老师不明白这样一个道理：人才就像栽树，树苗 越小越容易成活，树越大移植成活的几率越小；树的成活、 成长还需要土壤、水、温度、肥等各种条件才能成长成才， 而不是仅靠施肥就能长成参天大树。 二、民营企业人力资源管理问题及原因 1、缺乏人力资源战略规划 有些民营企业在制定战略是比较随意，常常闭门造车， 制定的战略目标就是简单的数字累加，完全没有考虑企业自 身的人力资源是否能有支持企业发展的战略，造成人力资源 与企业战略的不匹配。在现实中，企业需要专业的人力资源 队伍支撑或者协助才能解决企业发展的根本问题，但很少有 企业能从战略人力资源的角度去思考企业的未来建立 企业能从战略人力资源的角度去思考企业的未来 建立 吸引人才的机制，打造企业的后备人才队伍，大多数民营企 业是“头疼医头，脚疼医脚”，使企业一直做有效率没效果、 紧急而不是重要的事情。 2、企业没有解决人才激励机制的问题，企图用管理代 替机制 有些民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序 的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业请 咨询公司做各种制度和战略，完善组织架构，希望用完善的 制度来替代机制的不足，其实，如果没有解决公司治理结构 的根本问题，其他的工作都是舍本逐末。也有企业认识到了 人才的重要性，并以较高的工资收入或福利条件等方式从 500强公司挖人才，并进行一系列的改革，但由于缺乏与之 配套的体系。从500强请来的“高端（高薪）人才”，到这 些企业不过是昙花一现，企业又恢复原来的“官僚体 系” __改革失败，企业陷入恶性循环的怪 3、缺乏健康的企业文化，民企老板把企业当成自己的 王国，听不进任何不同的声音 民营企业老板过分强调“忠诚”和对企业的“控制”， 是整个团队呈现奴性文化，工作人浮于事、内部管理混乱、 工作效率低下、员工缺乏安全感和归属感、人员流动频繁， 能在企业留下的要么是庸才，要么是极有道行的江湖高手， 这些人为了自身的安全，就要建立自己的关系网，而老板为 了控制局面就把自己的没有胜任能力的亲戚安插进企业的 核心岗位，导致整个公司人际关系盘根错节极其复杂，很多 事情除非老板