招聘操作手册.docVIP

操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 招聘需求计划工作原则 招聘需求计划工作原则 总量控制原则 结构优化原则 满足职位需要原则 计划分解原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 按照年初制定的计划逐步完成招聘，主要为网络招聘发布、现场社会招聘会和校园招聘会，严格按照年初所制定的总体规划。具体流程见人力资源部招聘流程图。 （2）计划外招聘主要流程 计划外招聘需各部门填写《人员需求表》，并由部门负责人签字，人力资源部负责人签字，总经理签字。然后按照人力资源部招聘流程图操作。 3、注意事项 招聘需求计划工作的注意事项 招聘需求计划工作的注意事项 已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各部门须提交《人员需求表)》。 在各部门实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。 年初人力资源规划确定之前，需向各部门调查详细的具体的年度人员需求情况。 根据公司年度招聘需求来制定相应的计划，包括招聘渠道的选择及校园招聘学校选择等。 审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为招聘的直接依据，各部门不得擅自引进计划外及自行招聘人员。 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 分解招聘计划 分解招聘计划 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料 招聘现场工作 分拣简历 面试、甄选 通知录用者 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道 互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道 外部招聘 外部招聘 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。 招聘渠道 招聘渠道 对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由各部门提议经人力资源部审核，并报总经理审批后，可通过猎头公司进行招聘。 对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由各部门提议经人力资源部审核，并报总经理审批后，可通过猎头公司进行招聘。 内部竞聘 内部竞聘 人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见《银江电子股份有限公司内部员工竞（选）聘管理办法》。 人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见《银江电子股份有限公司内部员工竞（选）聘管理办法》。 ②招聘渠道选择原则 招聘渠道选择原则 招聘渠道选择原则 为实现最佳招聘效益-成本比, 由集团人力资源部对外部招聘渠道统一招聘，统一管理。 综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。 招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。 （3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 （4）准备招聘材料 ①规范参与人员 面试培训 面试培训 面试安排 拟聘岗位及任职资格要求 面试人员基本情况 面试试题内容及考查方面 面试考官面试提问分工 面试考官的着装要求 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣传片、宣讲PPT资料、统一辅助工具等。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书及各部门提交的岗位要求确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 年龄、性别 年龄、性别 初步审核专业、学历 初步审核 专业、学历 职称 职称 专业必备知识、技能 专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩 工作经历及主要业绩 参加培训情况 参加培训情况 说明：简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； ②进行面试 a、面试前准备 场地 面试用物品 面试官资料 杂项 面谈室 圆桌 较舒适的 座椅 备用白纸 笔记本 公司简介物 入职申请表 候选人简历 面试考试表 水杯 笔 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ?在办公桌上摆上这个人的简历； ?记住名字和简历中的问题； ?桌上摆一个介绍公司的小册子； ?要注意名片的摆放位置； ?熟悉维度，熟悉要问的问题； ?确保面试的私密性，减少干扰。 具体