内蒙古财经大学工商管理学院薪酬管理课件第二章 激励理论在薪酬管理中的应用.ppt

《薪酬管理》 内蒙古工商管理学院 * 内蒙古财经学院工商管理学院 精品课程——薪酬管理 内蒙古财经学院工商管理系 精品课程——人力资源管理 第二章 激励理论在薪酬管理中的应用 （3学时） 第一节 激励的涵义 第二节 内容型激励理论的应用 第三节 过程型激励理论的应用 第四节 委托代理理论的应用 第五节 综合激励理论的应用 本章教学目的与要求： 了解员工是被什么因素激励的——内容型激励理论如：需要层次论、双因素理论、后天需要论等。 了解员工是如何被激励的——过程型激励理论如：期望理论、公平理论以及目标设置理论等。 本章教学重点与难点： 掌握各种激励理论在薪酬管理中的应用。 在实际的人力资源管理中，如何针对不同的员工施以不同的激励。 教学方法与手段： 授课为主，辅以案例教学。 第一节 激励的涵义 一、 激励的内涵 （一）激励的概念： 心理上的驱动力，有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。在薪酬管理中是指通过设计一定的薪酬中间因素，从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平努力实现组织目标的意愿。 （二）如何衡量员工是否受到激励 1.努力程度：员工在工作中表现出的行为强度。 2.持久性：员工在完成任务方面表现出的长期性。 3.是否与组织目标有关：表现为员工的行为质量。 二、人为什么能被激励 （一）激励的过程 未满足的需要 紧张 动机 采取行动 指向目标 满足需要 （二）人的行为的共同性 1. 所有的行为都是受到动机驱使的。 2. 所有的行为都有目标导向。 3. 所有的行为都是趋利避害的。 4. 所有德行为都是可变的。 5. 人的行为并不完全是理性的。 （三）人的行为的差异性 1. 人的价值观有差异。 2. 人的个性有差异。 3. 人的能力特长有差异。 第二节 内容型激励理论的应用 一、 需要层次论 （一）理论回顾 美国心理学家马斯洛在1943年提出。他将人的需要分为由低到高五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。 （二）在薪酬管理中的应用 1. 企业支付的基本薪酬应该确保员工所必需的经济来源。 2. 奖励性薪酬对于员工来讲可以实现较高层次的追求。 3. 不同员工需求层次可能不同，同一员工在不同情境下需求也可能不同。 4. 纯粹的货币激励可能存在着边际效用递减规律，应该使用内在报酬通过满足员工的高层次需要达到更大激励的目的。 二、双因素理论 （一）理论回顾 美国行为科学家弗雷德里克.赫兹伯格在20世纪50年代提出。 （二）在薪酬管理中的应用 1.应该能够区分两种因素。 2.应提供充分的保健因素以消除员工的不满。 3.对于保健因素不能无限制地增加。 4.为调动员工积极性应该从激励因素入手。 5.努力将保健因素转化为激励因素。 三、 三种需要论（成就激励理论、后天需要论） （一）理论回顾 美国哈佛大学教授、心理学家戴维.麦克莱兰在20世纪50年代提出。他认为权力需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需要。 （二）在薪酬管理中的应用 1.要区分每个人的不同需要层次，根据人的不同主导需要施以不同的激励方式。 2.高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险的环境。 3.高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。 4.成就需要不全是天生的，要通过薪酬管理、训练来培养员工的成就需要。 第三节 过程型激励理论的应用 一、 期望理论 （一）理论回顾 美国心理学家V.H.弗鲁姆于1964年提出。他认为一个人受到激励的程度取决于效价和期望值。简化的期望模型为： 个人努力—工作绩效—组织报酬—个人目标 （二）在薪酬管理中的应用 1.“努力-绩效”期望取决于: 绩效标准和员工个人能力。 2.建立以绩效为基础的奖励制度。 3.一定要奖员工之所需、投员工之所好。 4.作为一个权变模型，不存在普遍的原则来解释所有人的激励机制，差别化、个性化奖励才是最有效的激励。 二、 公平理论 （一）理论回顾 美国心理学家J.S.亚当斯于1956年提出。组织中的员工都有顾忌自自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。当发现自己的贡献率与别人的相当时，会产生公平感，增强工作动机，否则便会感觉不公平，影响工作积极性。 （二）在薪酬管理中的应用 1. 三种基本的公平观 （1）贡献率标准：论功行赏，收入差别大，贫富不均 （2）平均率标准：牺牲效率，普遍贫穷 （3）需求率标准：人道主义（空想） 2. 薪酬管理中的三种公平 （1）外部公平（外部竞争性）：与组织以外的人相比公平感觉如何。 （2）内部公平（内部一致性）：与同一组织内部从事不同工作的人相互比较时的公平感觉。 （3）员工个人公平：同一组织内部从事相同工作