内蒙古财经大学工商管理学院薪酬管理课件第六章 薪酬结构设计.ppt

《薪酬管理》 内蒙古工商管理学院 * 内蒙古财经学院工商管理学院 精品课程——薪酬管理 内蒙古财经学院工商管理系 精品课程——人力资源管理 第六章 薪酬结构设计 （6学时） 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 第二节 宽带薪酬 本章教学目的与要求： 了解薪酬结构与内部一致性的关系。 掌握完整薪酬结构需要的几个方面，包括薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间中值。 把握薪酬比较比率与薪酬区间渗透度之间的关系，明确薪酬结构设计流程。 了解宽带薪酬的概念及其出现的背景，宽带薪酬结构的特点、作用及其设计的关键决策。 本章教学重点与难点： 薪酬结构的几个关键问题的确定。 薪酬结构的设计以及宽带薪酬的特点和作用。 教学方法与手段： 授课为主，辅以案例教学。 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 一、 薪酬结构与薪酬的内部一致性 （一）薪酬结构的内涵 薪酬结构是对同一个组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所的安排。 （二）薪酬的内部一致性 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性之间进行平衡的结果。内部一致性既要考虑水平一致性（部门之间）又要考虑垂直一致性（部门内部）。 职位分析 强调外部竞争性 职位价值体系 薪酬结构 强调内部一致性 外部市场薪酬调查 职位评价 外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 薪酬结构 确定的流程 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性 ￥5000 ￥3600 ￥3500 高级秘书 ￥2500 ￥3100 ￥3000 行政秘书 ￥2900 ￥2600 ￥2500 前台接待员 部门C 部门B 部门A 职位 水平内部一致性（不同部门之间） 垂直内部一致性（部门内部） 一、薪酬结构的内涵及其相关概念 一个完整的薪酬结构包括这样几项内容： 薪酬等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬等级变动范围； 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬结构模型图 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 3885 3110 4660 4275 3420 5130 4700 3760 5640 5215 4170 6260 5790 4630 6950 6485 5190 7780 7265 5810 8720 8355 6680 10030 最大值 中值 最小值 二、 薪酬结构的相关概念 （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 1.薪酬变动范围： 又可以称为薪酬区间，是指在某一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 2.薪酬变动范围中最高值和最低值实际上是根据中间值确定的。 3.薪酬变动比率： 同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。 4.薪酬变动比率的大小取决于以下因素： 特定职位需要的技能水平。 特定职位需要的技能的难度。 特定职位对企业的贡献。 员工掌握的特定职位需要的技能难易程度。 晋升空间的大小。 市场的情况。 不同职位类型及其薪酬变动比率 高层管理人员、高级专家 50%以上 专家、中层管理人员 40%—50% 办公室文员、技术工人、专家助理 30%—40% 生产、维修、服务等职位 20%—25% 职位类型 薪酬变动比率 ￥3840 ￥3200 ￥2560 50% ￥3733 ￥3200 ￥2667 40% ￥3617 ￥3200 ￥2783 30% 报销会计 最高值 中值 最低值 薪酬趋势变动比率 职位 不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 （二）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度 1.比较比率： 表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 2.薪酬区间的渗透度： 计算员工实际的基本薪酬与区间的实际跨度，即员工实际薪酬减最低值与最高值和最低值之差的比率。反映了员工特定薪酬水平的相对水位。是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素共同确定。 （三）同一组织相邻薪酬登记之间的交叉与重叠 1.有交叉重叠、无交叉重叠（包括衔接式和非衔接式） 2.交叉重叠的程度取决于： 薪酬等级内部的区间变动比率 薪酬等级的区间中值之间的级差 是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。 3.薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，相反，则越大。 三、 薪酬结构的设计步骤 （一）根据职位评价点数对职位进行排序 （二）按照职位点数对职