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... ... 浅谈高校师资队伍建设 摘要：师资队伍“为大学的第一要素” ，是学科建设 的依托，更是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条 件。师资队伍的质量，是高校核心竞争力的体现，对高等教 育发展具有决定性影响。本文通过总结高校师资队伍建设中 存在的问题，提出了当前师资队伍建设的几点建议和解决方 法及措施。 关键词：高校师资队伍建设 高层次人才 高校师资队伍建设存在的问题 学术文化环境日趋恶化，人事分配制度不公 [1] 高校需要杰出人才，但杰出人才的出现具有不确定性， 他们不是通过评选或刻意培养造就的，也不是用钱堆出来 的。杰出人才贵在学术原创，需要学术同行的认可。杰出人 才成长最需要的是宽松自由的学术文化环境。高校的最大优 势在于一个安全且有保障的环境。教师收入与岗位挂钩，进 而拉大不同工资级别之间的差距，教师收入以教师的岗位津 贴作为主要部分。然而被聘者岗位等级的确定，有时并非与 学术贡献或学术能力有关，而是较多地受行政级别高低或资 历深浅的左右。高校教师岗位级别不再完全体现教师的学术 研究能力，人事分配制度缺乏公平性。 教师结构与比例失衡 [2] 基础课教师与专业课教师的比例存在严重失衡，专业教 师中的学术带头人也严重短缺，往往一个专业或一个院系的 教学质量依靠于一名或几名杰出的学术带头人的学术水平， 甚至一所高校师资队伍水平的保持和提高来源极少数的学 科带头人或著名科学家院士的学术水平。这种失衡与短缺不 仅影响到高校师资队伍建设的方向，也不利于大学生和人才 的培养。 师资队伍的评价方法不科学 目前的教师的评价方法侧重于对教师教学情况、科研情 况和学生培养情况的定量考核，单纯强调有多少门优秀课 程、有多少研究成果，培养出多少高水平学生。尤其是在科 研成果方面追求数量大过质量，简单的通过在哪些学术刊物 上发表了多少学术论文，承担了多少科研项目来衡量一名教 师的科研水平。同时，高校为了追求更高的数量指标，加强 了一年一度的科研考核，并采取重奖利诱等措施，迫使教师 多出成果。在高压和利诱下，教师失去了沉静下来进行沉淀 累积和反思的机会， 也无暇顾及研究工作的质量 ,急功近利、 盲目跟风， 尽可能选择能得到资助、 能短期出成果的领域 [5] 。 师资队伍的素质有待加强 有的院校缺少专业教师，所以采取了一些不可取的应急 措施，这就导致高校师资队伍素质的下降。有的学校让从事 文化教育的教师担任文化课教师的角色，虽然这样的教师有 比较丰富的教学经验，但是缺乏必要的专业技能和实践经 验。还有一些并不是正规的师范学校毕业的学生，即缺乏一 定的教育理论基础，又没有接受正规的专业培训，所以导致 理论基础和课堂结构都很差 [2] 。 师资队伍管理理念仍需改进 高校师资队伍的管理理念中一些深层次的问题没有得 到彻底解决，传统的管理理念不能适应现代社会的发展，高 层次人才缺乏足够的发挥空间，大量高层次人才选择集中到 少数几所高校，造成师资队伍建设的急剧不平衡。国内高校 引进高层次领军人才的政策措施尚显不足，教师的主导地位 不能够得以充分体现，大大降低了高校教师素质和潜力的挖 掘，延缓了高校的进步和发展。 如何加强高校师资队伍建设 合理完善高校教师队伍建设的各项制度 一是要在教师聘用制度上，尤其是在高职院校中，不仅 要聘用那些紧缺专业的、高学历的优秀应届毕业生，更要着 眼教师职业能力，大胆从企业高薪聘用一些具有中高级技术 专业人员和一批企业一线的能工巧匠。二是要改革现行的教 师职务晋升制度，坚持按需定岗、定编定岗，在职务晋升时 优先考虑那些对专业做出过突出贡献的专业带头人和骨干 教师。三是建立公正公平、科学合理、具有可操作性的考核 体系，不仅从定量方面考核教师，同时结合性考核，实事求 是的对教师综合能力做出客观公正的评价。四是鼓励教师在 各个岗位中勤奋工作，多做贡献。制定一套倾向于一线教师 的优惠政策和奖励办法，切实把奖励力度做到实处 [3] 。 引导高校自主改革，深化人事制度改革 在政府主管部门的宏观指导下，加强引导高校进行自主 改革，根据高校内部实际情况，制定适合高校的教师聘用与 培养制度及具体的措施和内部政策，减少对高校的直接干预 或统一规定，激发高校自主改革的内在动力。改革人事制度 中不合理的因素，根据不同领域、不同专业、不同年龄和不 同岗位的要求，建立健全一套科学合理的人事管理制度，充 分调动教师工作积极性，实现高校资源的优化配置。 注重学术文化建设，大力引进高层次人才 一是加强学术文化建设，加大项目投入，引进优秀的学 术理念和管理机制，营造宽松优质的学术文化环境。形成公 共公平、规范有序、自由竞争、追求卓越的学术文化氛围。 二是要加强人才引进力度 [4] ，以高层次人才带动高校师资队 伍水平。高校要以更加优惠的政策和