关于酒店薪资调整方案.docVIP

公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业前厅部的薪资结构；其二，调整前厅部员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。确保公司与周围酒店薪资接轨！ 2、本着保证酒店目前薪资结构与周围酒店接轨，薪资核算结构不变化的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 绩效考核为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 +绩效考核 + 劳效+ 工龄 二、需调整岗位原薪资结构 岗位 入职工资 转正工资 前厅主管 1700 1900-2100+绩效考核（200） 服务员 1200 转正后享受绩效考核和劳效 传菜员 1200+绩效考核 400+绩效工资+劳效 迎宾员 1200 1400+绩效考核 收银员 1200 1400+绩效考核 订餐员 1200 1400+绩效考核 三、调整后岗位薪资结构 岗位 入职工资 转正工资 前厅主管 1900 2000+绩效考核（300） 服务员 1400 1500+绩效考核（300）和劳效 传菜员 1400 600+绩效工资（300）+劳效 迎宾员 1400 1500+绩效考核 收银员 1400 1500+绩效考核 订餐员 1400 1500+绩效考核 四、绩效考核组成 1、绩效考核工资组成比例： 员工互评30%百分制（详见附表一）、主管测评35%百分制（详见附表二）、经理测评35%百分制（详见附表三） 2、绩效考核方法： 员工实际绩效考核=员工互评得分30%+主管测评得分35%+经理测评得分35% 五、绩效考核的等级划分 1、员工实际绩效考核分数低于60分的无绩效工资； 2、60-85分之间为普优员工， 绩效工资=员工实际绩效考核分数百分比×绩效考核工资300 3、86-100分之间为特优员工 绩效工资=员工实际绩效考核分数百分比×绩效考核工资300 附表一 员 工 互 测 表 项目 姓名 是否团结同事 是否尊敬领导服从工作安排 是否工作认真、态度端正 仪容仪表 考勤情况 备注 此表评定若符合要求打√不符合要求打× 附表二 员 工 测 评 表 □临时考核 　 □试用考核 □年度考核 考核时间：自 年 月 日 至 年 月 日 姓名 部门 工号 职务 职等 入职日期 项目 评分 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7分 8分 9分 10分 成效考核 工作质量 工作效率 　 态度考核 服从性 　 协作性 　 纪律性 　 积极性 　 责任性 　 热情性 　 基本能力 专业知识 专业技能 考核总分：　 总经理： 办公室： 部门经理： 部门主管： 填表说明： 1.初评人在考核每一项目后，只需在适当栏里打钩（√）。 　 2.复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。 　 3.凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 　 　 4.考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。 5.此表由主管完成 员工互测表考核内容详解 1工作质量 工作质量就是按一定的作业标准完成的劳动量，在产品（包括工业、农业等）生产中没有达到规定的作业标准，就是不合格品，即没有达到规定所要求的产品，就不能上市销售，因而也就没有量——没有质的保证，所以也就没有量；在服务行业中，没有按规范化的服务，未能令顾客满意，就是不合格的服务。 2工作效率 工作效率，一般指工作投入与产出之比，通俗地讲就是在进行某任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。产出大于投入，就是正效率；产出小于投入，就是负效率。工作效率是评定工作能力的重要指标。提高工作效率就是要求正效率值不断增大。一个人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。 3服从性 工作要求每一个个体服从基本规范，任何一个群体，不论其规模大小与层次高低，都要求其成员遵守一定的规章制度，完成其承担的工作任务，以实现群体目标并维护团结。 4协作性 协作是指在目标实施过程中，部门与部门之间、个人与个人之间的协调与配合。协作应该是多方面的、广泛的，只要是一个部门或一个岗位实现承担的目标所必须得到的外界支援和配合，都应该成为协作的内容。一般包括资源、技术、配合、信息方面的协作。 5纪律性 为维护集体利益并保证工作进行而要求成员必须遵守的规章、条文。纪律做为