国有电力施工企业核心员工流失探析.docVIP

摘 要 随着当今企业的快速发展，企业间激烈的人才争夺使人才流失现象越来越突出，国有企业更是人才流失的重灾区。本文在以国内外有关员工流动和核心员工流失主要研究成果的基础上，以国有电力施工企业——某电建公司的管理、技术人员为样本，采用理论研究和实证研究相结合的方法，在论述了该公司人力资源现状及核心员工的定位、近5年来核心员工流失状况的基础上，从个体、企业和社会三个层面对该公司的核心员工流失问题进行了探索性研究。 　　关键词 电力施工企业 国有企业 核心员工流失 管理措施 　　中图分类号：f276 文献标识码：a 　　人才是生产力发展的核心要素；是企业生存和发展的第一资源；是一种比资金更重要的资本。然而，随着当代的日新月异，许多企业特别是国有企业都面临着人才匮乏的难题，这也引发了激烈的人才争夺战，加剧了国有企业人才的流失。现就某电建公司的管理、技术人员为样本，采用理论研究和实证研究相结合的方法，从个体、企业和社会三个层面对该公司的核心员工流失问题进行了探索性研究。 　　目前，国有电力施工企业面临着严峻的现实情况:一是2011年9月份中国电力体制改革深入进行，完成了“主辅分离”，电力行业的垄断时代也就此宣告结束；二是电力施工企业依托于主管公司的从属模式已被打破，行业内的一些特殊照顾、福利待遇都逐渐成为了过去；三是施工企业处于电建行业链的中下游，电建市场竞争愈演愈烈。加之，大部分电力施工企业在人力资源开发和管理上仍相对落后，人才更容易外流，特别是核心员工“跳槽”，甚至高层带领集体外流现象严重。 　　一、核心员工定义 　　1897年，意大利经济学家和社会学家帕累托（pareto）提出了著名的20/80原理，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心员工管理（key employee management）。管理学界将此称为80%的价值来自20%的因子，其余20%的价值来自80%的因子。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的核心员工。根据电力施工企业的发展和行业性质，核心员工是指那些处在关键岗位、具有较高技术和技能、对企业的发展具有独特的重要作用的员工。 　　二、核心员工特征 　　企业的核心员工与一般员工存在着很大的差异，主要有以下五方面的特征：一是高能力性。二是市场价值高。三是不可替代性。这是核心员工的一个关键特征，这也是企业保持长期竞争优势的源泉。四是不稳定性因素增多。五是影响性。 　　三、核心员工流失统计调查 　　据该电建公司人力资源部统计，2005年至2009年间公司人员流失严重。5年来中高级管理人员和技术人员流失人数73人，占全部流失员工的49.32％；5年来流失的大专以上学历的员工人数为125人，占全部流失员工的84.46％；5年来流失的具有中高职称的员工人数为76人，占全部流失员工的51.35％；从流失人员的年龄来看，45岁以下的员工人数为139人，占到绝大多数，尤其以25～44岁的员工居多，大约占到全部流失员工的八成以上；再从流失人员的工龄来看，流失人员中有七成以上在企业从业时间在15年以下，特别是5～15年工龄的人员流失最多，流失率也最高。 　　四、核心员工流失问题 　　根据统计调查和访谈情况，主要表现为： 　　（1）流失员工的年龄构成上，以25～44岁的人为主。（2）流失员工的学历构成上，以大学本科以上学历为主。（3）流失员工的职称构成上，以中高级职称为主。（4）绝大多数人员流向三资企业、股份制企业、外资企业、发电集团等效益好、实力强的公司。（5）高层带领，集体流失。 　　五、公司核心员工流失的原因分析 　　从根本上来说，核心员工离职的大体原因无外乎有内因、外因两个方面。外因是“拉人”因素，但只是促进因素，而内因是“推人”因素，是核心员工决定离职的决定因素。参照毛友根教授的员工流出的感知理论反馈模型和该公司的实际情况，核心员工流失的原因分为三类:社会因素、企业因素及个人因素。 　　（一）社会因素。 　　1、企业外部经营环境的深刻变化。 　　（1）人才资源短缺是世界性现象。（2）人才竞争加剧是新世纪带来的重大挑战。（3）人才本土化已演化为国际人才争夺的重要形式。（4）人才资源占有上的马太效应越发明显。 　　2、国家政策鼓励人才流动。 　　3、核心员工的稀缺性。 　　4、该公司处于电建行业链的中下游。 　　在外资、三资、股份制等企业高薪、高福利的诱惑下，核心员工选择了“跳槽”，甚至出现高层带领集体流向这些企业或公司。 　　5、招聘方式和交流渠道的影响。 　　（1）招聘方式普及及快捷增加了人才流动频率。（2）交流渠道扩大和沟通方式的便捷为人员流动提供了方便。 　　（二）企业自身因素。 　　从许多企业核心员工离职的情况来看，企业因素是导致其核心员工离职的最主要因素，该公司也不例外。 　　1、员工个人长远发展受到限