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国有企业构建现代企业薪酬制度的必要性浅析 　　摘要：为了获取和维持住企业的核心竞争力，企业的薪酬制度需要重新设计，这样做有助于企业的激励制度的构建，能更好地对优秀人才做到吸纳、保留和激励作用。本文对国有企业薪酬制度进一步发展进行了分析并提供了有关思路。 　　关键词：国有企业 薪酬制度 改革 　　一、国有企业薪酬制度的缺陷 　　1.企业外部环境存在政企不分现象 　　目前我国国有企业仍存在政企不分的现象，国有企业的人事工资管理等仍然受政府主管部门控制。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额预算办法，从而控制企业的工资总额。在有的地方，甚至直接干预企业内部工资管理体系。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 　　2.企业内部绩效考核制度不完善 　　主要表现为绩效考核的内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核标准过于模糊、难以准确量化，员工考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的平均主义分配现象依然存在，最终导致绩效考核流于形式。 　　3.薪酬结构过于单一 　　主要表现在没有根据技术型、知识型员工的个性特点，进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经普遍的薪酬形式很少见，员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性，这种薪酬结构设置状况不足以对技术型知识型员工起到有效的激励作用。 　　二、构建现代企业薪酬制度 　　在近期为3000多名本科及以上学历的工作人员进行了有关工作满意程度的网络调查，结果发现90%以上的人有跳槽的想法，还发现在兴趣和物质利益中他们选择物质利益的大大超过了兴趣。被调查的工作人员认为目前影响人们的因素并不是什么压力过大、人机关系差或工作不稳定，而是由于工资收入偏低。所以，构建一个正确合理的薪酬管理制度是企业降低离职率、提高员工对企业的依赖感、加深员工对组织情感的一个有效手段。 　　1.做到公平合理 　　在薪酬设计和进行薪酬管理的过程中，应该把企业员工对薪酬分配的公平感和对工资发放的判断放在首要的考虑因素。要做到薪酬制度公平首先要从外部公平、内部公平以及个人公平抓起。外部公平是指企业员工的工资水平高于其他企业的工资水平，在外部市场上具有一定竞争力；内部公平是指在公司内部，工资的待遇在差异中具有公平性；个别公平是指员工的表现与其的工资对等。为了让公司具有一定的竞争力，并且能真正地体现公平性，企业需要创新薪酬管理制度，并努力做到公平。这样可以使员工努力工作不再是以升职为目的，而是为了提升自我技能和提高自我价值，这非常具有现实意义。 　　2.转变政府职能为企业提供良好的外部环境 　　企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 　　3.科学制定薪酬制度体系 　　首先，开展定岗定编工作根据科学适用、突出效能的原则，对企业的所有岗位进行梳理，科学设定岗位，因事设岗。对专业性强、技术含量高、短时间内难掌握等岗位按专业细分，以追求深度的知识与市场经验的积累；而对中低端岗位则实行一岗多能，避免分工过细，从而降低不同职位间的“协调”成本，降低运作成本，提高效率。 　　其次，在定岗定编的基础上，开展岗位分析工作，形成一整套岗位说明书，明确岗位设置目的、主要职责和基本任职要求等，作为员工绩效考核的依据。然后通过客观的岗位评估工具，由企业各层级人员及职工代表根据岗位说明书，对每个岗位的任职资格、工作环境、安全性等因素进行评估，综合考察分析各岗位在各因素上的差异，确定企业各个岗位在企业战略目标实现过程中的内在相对价值。 　　最后根据岗位评估结果，对具有不同内在相对价值的岗位进行分级，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。薪酬等级表采用的是宽带薪酬体系，同时设置多元化晋升通道，员工除了可以通过职务晋升获得工资增长外，还可以通过职称、技术和技能、绩效等方面的提升，增长自身薪酬水平。 　　总的来说，在现代经济全球化的背景下以及市场经济的管理下，国有企业提高改善薪酬制度是当务之急。这也是历史变革带给我们的感悟，我们必须要这样做。为了企业能够有效吸纳和保留人才保持在市场中的竞争优势，中国在经济体制改革深化的条件下必须引导企业完善薪酬制度。 　　参考文献 　　[1]王忠