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精神福利抚慰员工心灵 　　生活节奏的加快和企业内外竞争的加剧，给员工带来了许多心理问题。调查结果显示，近60％的国内企业的员工感到压力较大，其中工作负荷压力较大的人群主要集中在管理层。普通员工则感受到较大的职业发展压力。出现职业枯竭的员工接近10％。中青年员工尤为严重。心理幸福感低的员工接近10％。员工的心理健康降低了工作热情和工作效率，工作质量和服务水平也都受到不同程度的影响，从而直接削弱企业的竞争力。这已经成为一些企业的“心”病。所以，企业要健康成长，不但要为普通员工提供更多的薪酬，更多的物质待遇，还要关注员工的心理健康，通过和谐的组织文化和科学的心理指导，为员工提供更多的“精神福利”。 　　 　　员工心理问题的症结 　　 　　一是工作压力及知识更新压力。引起工作压力的因素主要有：工作特性，如工作超载、工作欠载、工作条件恶劣、时间压力等；员工在组织中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；事业生涯受挫。如晋升迟缓；人际关系，与上司、同事、下属关系紧张，不善于授权等；工作与家庭的冲突；组织变革，如并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这都将引起很大的心理压力。 　　知识更新的压力。无论是知识员工还是一般员工，当今信息与技术等现代知识的更新加快，都是无形的挑战。事实上，不但是一般的员工害怕知识的更新，以拥有知识而见著的知识分子其实更害怕知识更新。因为对于他们中的大多数人来说，知识更新得太快是产生压力的主要原因。一项最新调查显示，63，7％的高学历者认为工作中面临的压力主要来源于“专业知识更新快，知识结构不完整”。上海人才市场在“上海市信息产业人才招聘会”上。对5500位应聘者中的1000人所作的随机问卷调查显示，63，7％的人表达了对于知识更新过快的担忧。他们肯定自己的工作压力既不是竞争对手所致。也与“工作时间无规律，加班加点”无关，而是“专业知识更新快，知识结构不完整”造成的。这其中又有两成多的人认为“公司无法给予培训和学习的机会”，更加剧了自己在知识更新速率过快的情景下的焦灼感。 　　 　　二是职业危机及个人危机。与上述压力共生的是，职业危机对员工的心理影响大幅增加，过去员工一旦进了工厂，几乎没有职业安全危机。如今，企业用工自主，员工均是合同制，企业有权辞退、除名、开除员工。工厂到处是。今日工作不努力，明天努力找工作”之类的标语。员工没有职业安全感，对自己的命运和前途往往没有信心，压力相当大。心理压力过大。也可能使员工出现心理焦虑、精神紧张等不良心理现象。个人危机则表现为员工个人及家庭成员遭受的疾病、事故及婚姻变故等，这类问题对员工的心理影响是巨大的。 　　 　　三是工作倦怠。哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫?加维奇博士发现，如果员工长时间从事同样的工作，他很可能会觉得厌烦、沉闷，并且工作表现低于平常。这些员工正处于“油尽灯枯”的边缘。人的生理机能决定了人的体力、注意力、智力的高峰运作时间的限度。长期重复同样的工作，最先失去的是新鲜感。然后是成就感，最后可能会怀疑工作价值。华东师范大学心理学系对上海的上班族做了一次工作倦怠的调查，调查涉及制造行业、金融行业、机关团体、特殊服务行业和文体科技等五大领域，报告揭示，有40％的上海人对工作感到倦怠。 　　 　　构建和谐文化 　　 　　和谐的企业文化是预防和排解员工心理疾病的基础。企业在发展过程中，忙集各种类型的员工。从企业经历上讲，有创业员工，有后进员工；从年龄上讲，有年长员工，有年青员工；从学历上讲，有高学历员工，有低学历员工。经济的、文化的差异，经历的差异，资历的不同，都会成为和谐文化的绊脚石，进而成为产生心理问题的病源。要构建和谐文化，“尊重”应作为第一块基石。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而各级管理者甚至员工个体就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，使每一个员工都能在和谐友好的气氛中工作。摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下，高尔文从公司创办之初就在此基础上形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，透而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义：尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。 　　公开、公正的管理原则是和谐文化的支柱。可以说，公开、公正是“尊重”理念的延续和在