行为面试技巧培训教材.pdf

课程目标 如果面试甄选进行地不当，招聘错误人选是代价昂贵的。此 次课程的目标是提供给您一个可靠的和系统的方法来面试候选人、 作出甄选决定，帮助您找到“正确”的人选。 课程结束后，您将可以： 了解完整的招聘和甄选过程； 了解面试甄选的不同阶段和组成部分； 准备和询问行为问题来澄清与工作相关的信息； 基于甄选标准自信地、技巧性计划和实施行为甄选面试； 应用有效的面试技巧。 目 录 一、甄选系统 二、计划面试 三、实施面试 四、结束面试和评估数据 甄选系统 甄选系统的目标： 一个有效的甄选系统能够达到如下目标： Valid 有效：衡量对工作表现最重要的资质（知识、技巧、态度）； Reliable 可靠：对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准； Fair 公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平； Practical 实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本（如广告、面 试时间、培训）。 甄选系统 正确甄选的益处： For the organization 对于公司 将正确的人才放在正确的位臵，最好地应用他们的技巧和能力； 增加生产力； 减少人才流失率和短缺； 减少招聘成本； 提升公司形象。 甄选系统 For the Manager 对于经理 提高团队士气； 增加团队有效性和生产力； 合适的雇员需要较少的管理和培训； 节省时间雇佣和培训替代者。 For the Employee 对于雇员 通过表现能力建立自尊； 增加工作满意度和士气。 甄选系统 常见的甄选问题： 以下是面试官通常发生的一些错误，会影响面试中挑选正确候选人的有 效性。 1、与以前的候选人进行比较：对比其他候选人来评估一下候选人而不是 将每个候选人与选择标准比较。 2 、第一印象/ 听他们想听的：倾向太早做决定，研究发现一般的“决定时 间”在头4 分钟已做出，之后，该决定使面试官在观察和接受那些支持他 们决定的信息。 3 、缺少计划/ 准备不足：面试官没有足够的时间准备问题和回顾候选人的 背景。 4 、最早的和最后的：倾向于对头几位和最后几位记忆清楚，对中间的记 忆模糊。 常见的甄选问题（续1）： 5 、与我类似：寻找与面试官的背景和表现相似的候选人。 6 、对工作岗位没有足够的认知：一些面试官对职位的要求不熟悉，因此并 不懂如何询问与工作相适应的行为问题，来让候选人给出特定的例子。 7 、过分看重负面信息：研究表明相对于正面的信息，面试官更看重负面的 信息。 8 、偏见、成见和旧观念影响判断：一些面试官认为秘书职位必须由女性担 任或认为已婚女性不愿意出差。 9 、过于看重学术资格和技术上的技巧：面试官似乎最看重学术成就，即使 与工作的相关性不像其他因素（如人际技巧、团队合作、灵活性等）那样 重要。因此他们倾向于问一些技术能力的问题而不是问有关态度和表现方 面的问题。 甄选系统 常见的甄选问题（续2）： 10、记录不足够。 11、说得太多。 12、面试官用不同的评价标准评价候选人。 13、没能建立和谐的气氛，让候选人觉得轻松舒适地开始面试。 14、让某一个特性影响您的决定。 15、填补空缺的压力：当某一个职位需求的非常紧迫时，面试官可能会选 择一个并不完全满足工作需要的候选人（趋向降低要求）。 甄选系统 有效甄选程序的组成部分： Planning the Interview 计划面试 资质/ 甄选标准 甄