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浅谈人力资源管理 摘要：当前，人力资源管理水平的高低已成为制约中小企业发展的重要因素。我针对中小企业人力资源管理发展的现状，并结合自己的实战经验，从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等四个方面来谈谈如何提高中小企业人力资源管理水平的可行性。 关键词：人力资源管理 可行性 中小企业 引言 人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展， 人力资源管理概述 概念 ： 人力资源管理：就是指运用现代化的 科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标。 含义： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的 培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源管理的发展过程： 人力资源管理是一门新兴的 学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但 人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的 工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人力资源管理阶段： 　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德· 德鲁克在其著作《 管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源 管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向 企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着 现代人力资源管理的新阶段。 中小企业人力资源管理问题分析： 中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面： 一、缺乏人力资源管理规划； 由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。 二、人才结构不合理，人力资源浪费现象严重； 一方面许多民营企业的企业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。 三、企业内部的培训、激励机制不健全 目前企业重管理、轻开发的现象普遍存在。很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。 企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。 四、企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊 中小企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。 中小企业人力资源管理的问题解决方法如下： 一、合理规划人才资源 管理者首先要提高自身素质，以企业的经营理念和企业价值观的力量影响员工。使企业的宏观成长和员工的微观发展达成一个共识。中小企业在市场竞争中应变能力强,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以市场环境和企业发展为依据,