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PAGE PAGE 8 薪酬管理各章同步训练 第一章 薪酬与薪酬管理概论 1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式； 2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；以工资为核心的成本投入可以为投资者带来远超于成本的收益。②控制企业成本；薪酬成本几乎不低于总成本的20%。而在服务业中薪酬总额占总成本的比例很大，往往高达80%～90%。③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。⑦竞争的功能；⑧导向的功能； 3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能（案例易考P10）； 4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计时薪酬的激励效果在各种形式中表现最差，但它能提高员工的安全感。③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目； 5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；通过薪酬的调节能实现劳动力资源的优化配置。薪酬也协调者人们择业的愿望和就业的流向，调节着人们对职业和工种的评价。 6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素； 7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规。直接调节和间接调节是政府对企业员工的两种薪酬调节。（如：政府降税，变相增加薪酬）；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量； 8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；企业的盈利能力是企业支付能力的基础，能够影响企业经济效益的各项因素，同时也是决定薪酬水平的重要因素。企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化； 9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异； 10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异； 11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利； 12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）； 13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）； 13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬； 14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石； 15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；“激励”是薪酬管理的最主要目标；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势。企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果。 一个职位上20%的工作任务需要一个具备硕士学位的人去做，而80%的工作任务只需要一个本科毕业甚至大专毕业的人就能够从事了（P22-23）。 16．①薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；②薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；③现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；④员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑤薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发； 17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的； 18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业； 19．①薪酬对于员工和