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浅论人力资源管理中的激励机制 摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈。员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力，激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的关键因素。企业实行激励的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制进行思考，对我国企业人力资源激励的状况进行分析并提出我国现代人力资源激励的新发展和对策。 关键词：企业管理 人力资源 激励机制 一、问题的提出 在人力资源管理中，激励机制是人力资源管理四大机制中最重要、核心的基础机制，是指企业提供满足员工需要的条件，以实现企业组织目标为前提，通过物质和精神等手段来激发和鼓励员工生产积极性和创造性的功能。哈佛大学的威廉詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20％~30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％~90％，其中50％~60%的差距是激励的作用所致。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 二、实施激励机制应采取的原则 （一）物质与精神兼顾，实施全面薪酬 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。 （二）激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求 需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。 （三）要考虑个体差异来制定激励机制 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、我国企业人力资源管理工作中激励机制存在的主要问题 （一）缺乏有效的激励机制 企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。例如，领导选派两名优秀员工周末去参加培训，员工甲认为：先不管我学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习；而员工乙却认为：难道就没有别人去吗？为什么非要我去呢？我还想趁