人力资源复习----《薪酬管理》.docVIP

1、工效挂钩是指国家在定数量股权的权利，经理果支付薪酬。 核；E、最高薪酬与最低工的基本生活费用、一般核定企业工资总额基数人到期可以行使或放弃23、职工股份所有制计划薪酬的差别较大，前者是的市场行情等因素，计算和确定工资总额与效益这个权利，购股价格一般所谓职工股份所有制计后者的十几乃至几十倍，薪酬总额3）选择合适的的增减比例基础上，企业参照股权的当前价格确划，就是职工股份所有且薪酬受种族、性别等影薪酬体系4）选择合适的工资总额随企业效益的定。同时对经理人在购股制，即企业垫付一笔资响。 薪酬结构5）成果汇总。 增减而自行增减。 后再出售股票的期限做金，或者征得企业职工的5、评估考核的作业条件11、新加坡灵活薪酬制度2、工资标准又称工资率，出规定。 同意消减一部分薪酬和有哪些 的特征是什么？ 是指按单位时间规定的13、 生命周期法---是附加福利，使企业职工购答：A、考评作业要符合答：新加坡灵活薪酬制度工资数额。它反映了某一指从系统开发任务的提买企业的股份，职工可从组织要求B、考评作业要的特征是：1）薪酬结构等级的工资水平，是计算出，经过系统可行性研究中分红。 充分沟通C、考评作业要由三部分组成：基本薪与支付职工工资收入的与计划、系统分析、系统24、职务名称统一表是在让人接受D、主考者要进酬，幅度为1个月基本薪基础。 设计、系统实施和系统运职能分工的基础上，由国行训练E、要有适当的控酬的长年薪酬补贴，以及3、工作分析在一个组织行与维护等五个阶段，有家主管部门对各工作的制 幅度大约为2个月基本中，工作分析是完成各项经过系统更新，重新提出内容进行横向和纵向的6、评估考核的务实原则薪酬的可变薪酬部分；2）工作所需技能、责任和知新系统开发任务的总过分析、归类，然后制定出有哪些？ 薪酬反映工作价值，所以识的系统过程，它是一种程。 明确的、统一的职务名称答：1）考核基准的明确薪酬幅度不宜太宽，顶薪重要而普遍的人力资源14、实际薪酬---是指用货系列表和职务序列。 化2）评定期间的限定3）与底薪之间的合理比率管理技术。 币薪酬所能买到的消费25、最低薪酬是指由国家考核人员的多数化4）第是1：5；3）在正常情况4、公平理论----主要揭示品（包括服务）的数量。以一定立法程序规定并一次考核的尊重5）公私下应有一个较小的服务了人们由于将报酬与他实际薪酬说明了货币薪以法律保障的劳动者在混同的排除。 加薪：4）可变薪酬部分人比较而得到心理平衡酬的实际购买力。- 法定工作时间内提供了7、简要叙述工资等级制应在一年或半年支付一感与他的行为积极性的15、双因素理论又称“保正常劳动的前提下，其所度的特点？ 次。 之间的关系：人们总是习健因素—激励因素理在用人单位应该支付的答：1）工资等级制度的12、制定技术等级标准的惯将自己所得的报偿（包论”，激励因素是指促使最低限薪酬标准。（一般基本特点是从劳动质量步骤是怎样的？ 括物质的和非物质的报员工产生满足感的因素，不包括加班加点薪酬，劳的角度来区分劳动的差答：制定技术等级标准的偿，如上级认可、晋升等）它往往与工作内容相联动津贴，社会保障和福利别，一般地说，劳动差别步骤是：第一，由劳动工进行比较。 系（成就感、挑战性）；待遇等）。 包括劳动者所提供的劳资部门和技术部门联合5、计时薪酬系统是一种保健因素是指会使员工1、 按劳付酬的含义？ 动数量差别与劳动质量组成专门的机构。第二。按照单位时间的薪酬标产生不满足感的因素，它答：按劳付酬是指对员工差别两个方面。2）工资将有关生产部门的全部准和劳动时间计算和支通常同工作环境或条件所从事的工作应该以劳等级制度只能反映各种工种列成表格，并分别按付薪酬的方式。计时薪酬联系（薪金、工作条件）。动为尺度计酬，提供的劳工作的劳动质量或职工工种进行产品统计，整理=特定岗位（职务）单位## #二者相互独立，对人动多所支付的报酬就多；的劳动能力，不能反映实分类。第三，在调查研究薪酬标准*实际有效劳动的作用方式完全不同。当反之就少。1）按劳动量际劳动消耗。3）工资等的基础上编制与填写技时间 人们缺乏保健因素时会付酬2）个别劳动量要通级制度所规定的工资标术卡片，按照区分和确定6、计算机薪酬管理利用产生极大的不满足感，但过联合劳动量来实现3）准和技术、业务标准，反劳动差别的方法为各工计算机的各种功能完成具备了它也不会产生很劳动量必须是有效的。 映着一定时期的社会生作物划分等级。第四，根薪酬发放、薪酬的计划与大的激励作用。相反，当2、薪酬为何要与物价挂产力和经济发展水平，具据所获得的上述材料，逐统计分析、薪酬宏观调控具备激励因素时，对人们钩？（薪酬与物价挂钩的有相对的稳定性。4）工级规定应知、应会，并选等各项工作，从而实现薪能产生巨大的激励作用，优点） 资等级制度的形式是与出典型的工作实例。第酬管理现代化