人力资源管理【留人宝典】(四)如何留住关键员工.docVIP

人力资源管理【留人宝典】 （四） 如何留住关键员工 著名的二八理论中说道百分之八十的财富掌握在百分之二十的人手里百分之二十的客户提供百分之八十的利润。百分之八十的利润由百分之二十的员工创造。 所谓关键员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。 关键员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；是各大企业争夺的目标。一句话，关键员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。 离职原因 薪资因素 薪资是反映员工价值的重要指标，关键员工由于掌握组织的关键技术，拥有组织的关键资源，他们理应得到较高的价值回报。但是有时候他们的薪资不尽人意，只要外面稍微诱惑下便会离职。 激励因素 企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。如，期权奖励，脱产培训，晋级等。 管理者的因素 管理者也不是完美的，可能有些关键员工与管理者性格不合导致其离职，所以要根据管理者的性格安排相应的人员，对于性格不和要及时调整。 企业文化的因素 企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的关键文化。导致他们不认同企业文化或者是无法融入导致和其价值观不和。 外部环境因素因 关键员工具有丰富的工作经验或者能快速带来效益，导致一些别的公司提供更好的福利和薪资政策挖其离开。 如何留住 肯定员工的价值 肯定员工所做的贡献，在公司发展的同时也促使他们实现自身价值。企业的发展离不开他们，他们的发展也离不开企业。 提供合理的薪资水平 提供合理的薪资水平，要不定时的收集外界相同岗位的薪资标准，差距较大时及时调整。 关键员工激励 关键员工自我实现愿望强烈，需要良好的物质激励和非物质激励。对于较为关键的员工可以给其期权。 提供良好的成长环境 1、提供升迁的机会。 职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时，也让其他未被提升的员工看到晋的希望。 给员工提供培训的机会。 员工的成长也就是企业的成长。就关键员工个体而言，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。 营造良好的企业文化 1、要培养关键员工的归属感。 企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的司题；同时让关键员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的关键价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。 要培养关键员工的成就感。 企业既然要重用关键员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。 要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标。 在企业文化中加八芡同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。组织共同愿景是企业凝聚力的关键。也是企业激励员工最有效，最富挑战一领域。 实施有意义的参与 关键员工都有着很强烈地参与管理的愿望和要求，让他们参与管理，既能使企业在做决策时可以获得有价值的知识，更能做出正确的决策，又可以形成员工对企业的归感认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 建立人力资源信息系统 把企业的人力资源信息制成一个信息包，能更加方便和增强管理有关人力资源信息。通过这些信息，企业可以随时了解关键员工离职率变动情况，以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，可以很好地了解同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供给信息等。 谨防诚信的流失 首先，不要轻易许诺员工。其次，说到不如做到，重在企业的行动。第三，许诺要明白清晰，不可含糊其词。第四，谨防“隐性许诺”。隐性许诺就是老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。最后，应该注意些不应轻易允诺的情况。 我们知道关键员工是企业的支柱，离开了关键员工企业无法生存。有人曾这样说，企业自勺：“企”云掉人就成止了，可见人和企业之间的紧密联系。现在企业倡导“以人为本”重视人的发展，而关键员工更是企业占勺生命线，必须重视关键员工的重要性，留住关键员工是企业生存发展的根本。 工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。