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案例 S公司的尴尬 S公司是重庆一家大型的外贸集团公司，历经20余年的创业，由原先的几张办公桌发展到今天的拥有400名固定员工，上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。 但是，现在越来越多的业内人都将S公司戏称为“人才培训学 校”。 五年前，S公司的进出口总额已达到骄人的业绩，但是，似乎至此S公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同S公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开S公司。这些昔日的创业者——S公司的功臣们，在离开S公司后， 都多多少少带走了有多年交道的客户。 同时，五年来，S公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招 聘广告，广泛招聘各类人才： 从专业翻译到资深业务人员，从文秘 人员到独资工厂管理人员，从工程技术人员到证券从业人员?? S公司的“门槛高”在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必 须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构??事实上每一位被聘的S公司员工都具备了相当好的个人素质。这也是S公司在行业内“颇具盛名”的原因之一。此外，s公司的招聘流程一般采用筹划与准备阶段、宣传与 报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与安置阶段等，这样就有效地 保证了人才招聘的科学性、准确性、客观性、合理性。 一批又一批的新手充实到各个业务岗位，新手们随即满怀热情，冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐渐成长起来，逐渐弥补了由于老客户流失而造成的损失。与此同时，新手们也逐渐成熟为“老手”，而这些成长起来的“老手”们似乎失去了当初的那股劲头，开始有了烦恼?? 不可否认，五年来S公司经营范围不断扩大，不再局限于原先单纯的进口与出口业务。在原先没有涉足的领域，如成套工程项目、国内贸易等，也形成了可观的规模与影响。同时，在资本运作方面也有较大的进展。 事实上，S公司在其主业(进出口业务)上的状况是：一直原地踏步，总体业务规模没有增长，存在“业务流失”与“业务增长”大体相当的情况。一般情况下，这些“增长的业务”来源是新开拓的市场和客户。这些开拓，无一例外，都是由S公司现存的业务骨干人员带领“新手”们，耗费相当大的时间和精力，“辛辛苦苦”争取来的。开发的成本相当高。 经历了若干次“辛苦”的开拓，“新手”们在其中获得了最初的经验。S公司给每一位新聘人员——“新手”都提供了充足的发展机 会。“新手”们被派遣到国内各个相关的专业展览会、展销会，“新手” 们在其中对具体的商品得到了感性的认识，对相关行业也有了较为全面的初步认识；然后“新手”们被派遣到各个相关的供应商进行长时间的学习，他们还有机会拜访国外的客户，了解客户的需求，了解目标市场等。一般，他们在历经了4至5年后，都已转变为有经验，了 解市场，了解供应商，了解相关行业，比较成熟的业务骨干。 这些年轻的骨干们的共同特点是： 1、刚从学校毕业就进入公司工作 2、正式工作前，S公司给予了为期30天的培训 3、对自己的职业生涯规划认识模糊 4、对S公司的公司目标没有概念. 5、对工作十分认真投入 6、年轻人之间经常沟通 现在S公司面临的是这样的一个难题：S公司的“吸引力”对于 这些逐渐成熟的业国骨干似乎显得越来越弱，相当部分的骨干们不满 足于现状，并越来越趋向“跳槽”的倾向。S公司越来越像一所“高 级人才培训学校”。人才在公司培养以后，还没等到做出大的贡献，人才就“毕业”离开S公司这所“学校”了。 分析报告 针对S企业人才大量流失这一问题，我们团队将从以下几方面进行分析： ①S企业人才大量流失的影响 ②S企业人才大量流失的原因 ③针对S企业人才大量流失这一现状，我们团队给出的建议及解决策略 ④结束语 ㈠ S企业人才量流失的影响 中国有句成语:流水不腐,户枢不蠹,同样,人力资源管理理论也要求在企业中保持一定的员工流动率以保证为企业不断输入新鲜血液,引 进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。 但是,知识型员工的流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的知识 型骨干队伍,员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。而S企业现今刚好面临着知识型骨干员工大量流失这一严重 问题，这一问题给S企业带来的影响有： ①掌握核心技术或商业机密的知识型骨干员工的流失可能导致S企业核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况,带给S企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,S企业将面临严峻的竞争压力。 ②知识型骨干员工的流失可能导致S企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能,一旦他们离职,S企业可能无法立刻找到可替代的人选,