人力资源管理案例分析——关于职工薪酬.docVIP

学号：1111061133 姓名：叶春生 案例： 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用基本工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员基本工资金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 论佳丽宝公司薪酬问题 支付给员工多少薪酬一直以来都是企业管理关注的核心问题之一。有研究表明，薪酬对员工的工作态度、工作稳定性、对组织的忠诚度等各方面都有着重要的影响。但矛盾的是，企业又不能为员工支付过高的薪酬来无限制满足员工，以获得他们的工作稳定性与对组织的忠诚，因为薪酬对于企业而言是一项成本，这一成本在企业的总成本中占有很大比重，企业支付过多的薪酬可能会导致企业的生产经营受阻，资金不能正常运转，甚至于不能持续经营。正因为如此，薪酬的支付水平、支付结构、支付形式等一系列管理问题日益受到众多企业的重视。 合理薪酬制度应符合：对内要有公平性和激励性，对外要有竞争性。从佳丽宝公司的薪酬管理中我们不难发现，公司薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，高等级员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重将逐渐增大。这种薪酬分配方式既可以体现员工的岗位价值，又可以体现员工的个人价值，具有它存在的合理性；从激励——保健理论分析可得，员工的奖金由绩效水平决定，员工为获取更高的薪酬，必然会更加努力地工作，来满足自身的需求，薪酬作为最重要的激励因素，佳丽宝公司的做法中符合先进、和谐、科学的管理模式；从公平性角度分析，佳丽宝公司规定管理人员的奖金不得超过基本工资的百分之三十，这种薪资分配政策可以防止公司中收入分配悬殊的产生，形成一定合理、科学的分配收入差异，既可以体现不同员工的能力水平，又可以让员工不产生消极心理，努力提升自己的业务能力，成为了另一个隐性激励因素。 但是公司员工薪资满意度调查中不难发现，工资的薪酬分配制度存在一定的缺陷。一般员工、中级管理人员以及高级管理人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平，认为自己的机会成本大于现在工作所得。排除每个人都有无限欲望的主观因素，佳丽宝公司的分配给员工的工资与市场平均水平存在一定的断层，不具有外部竞争性。长期以往，如果公司不实行新的薪酬制度，招人难，人才外流将是企业不得不面临的现实问题。自从人类社会步入信息时代开始，人才俨然成为企业的核心竞争力。佳丽宝公司要想公司日后更好更快的发展，在薪酬制度上一定要可以吸引人才。另外，在工作岗位的设置中发现，一般员工对自己所做的岗位没有满意，换言之，佳丽宝公司没有充分发挥基层工作人员的积极性，没有让基层人员得到应有的价值存在感。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。总而言之，三大类工作人员并没有得到他们所要的薪酬需求，并没有达到他们自己设定的预期。马斯洛的需要理论告诉我们，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，所招人才有着“哪里有钱做什么”的心态，导人才致流失。 因此，佳丽宝公司应在现有基础上，根据公司自身的发展方向、企业文化和开发员工积极性几方面，急需调整薪酬制度。首先，通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。第二，加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。第三，确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。第四，由于佳丽宝公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采