浅谈我国中小型企业绩效管理.docxVIP

人 力 资 源 管 理 专业：2015级劳动关系 姓名：池华榆 学号：2015065033 指导教师：曹大友 成绩： PAGE PAGE 2 浅谈我国中小型企业绩效管理 近年来，随着信息技术的高速发展和经济全球化步伐的加快，市场竞争日趋激烈，国内中小型企业想要取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。 绩效管理指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理分为绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈四个部分。 绩效管理可以提高企业的核心竞争力，能够提高企业员工对战略目标的重视，帮助中小型企业实现战略目标，并使中小型企业进一步的将组织短期目标与长期目标相结合，确保企业的经营方向不偏差，使企业能够长远发展。绩效管理可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。绩效管理有助于提高员工的满意度。通过有效的绩效管理，员工的工作绩效能够不断地得到改善，这可以提高他们的成就感，从而满足自我实现的需要；通过完善的绩效管理，员工不仅可以参与到管理过程中，还可以得到绩效的反馈信息，这使他们能够感受到自己在企业中受到了重视，从而满足尊重需要。绩效管理类还有利于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。绩效管理中的绩效考核是做人事决策时的重要参考指标，它可以使管理者清晰的了解每一名员工各方面的优势和不足，为管理者对员工木果薪酬待遇决策、岗位调动和职位升迁、员工培训以及职业生涯管理提供依据，使企业管理者能够做出适时恰当的决策。绩效管理可以使员工正确认识到自己的不足，让员工在以后的工作汇总发挥长处努力改善不足，完成员工的自我提升。 然而，由于绩效管理的理论方法引入我国的时间还不够长，绩效管理还是一种刚刚起步有待完善的管理思想，加之我国的中小型企业自身具有的明显特点以及一些现实原因，相当一部分中小型企业在绩效管理方面只会照搬国外的绩效管理模式，或是参照同类的其他企业的考核模式，没有找到适合自己的绩效管理体系，因此绩效管理效果并不理想。总体上看，我国中小型企业在绩效管理方面还存着诸多问题。 第一，缺乏系统的绩效管理体系。 中小型企业由于规模较小、管理水平普遍不高、管理基础较为薄弱等现状，很多中小型企业都很难建立起比较系统的绩效管理体系。有的中小型企业虽然也引进了科学的绩效管理方法，但是由于企业管理层未能给予绩效管理足够的重视，所以很多企业在实施绩效管理时真正发挥的作用非常有限。因此，对很多中小型企业而言，绩效管理只是人力资源管理部门的事情，员工未能参与其中，这些都使得许多中小型企业难以建立起系统科学的绩效管理体系。 第二，只注重绩效考核环节，轻视其他环节 目前，许多中小型企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理和绩效考核有着明显的差异：首先是概念不同，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织共同发展。此外，绩效考核是时候考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、时候考核所形成的三位一体的系统。 第三，绩效管理中的绩效考核指标设计不科学 一些中小型企业根据自身所处的外部环境和内部环境制定了企业的战略，但未能根据企业的总体战略将其分解为一系列的任务安排和评价指标，更没有将评价指标进行分解，形成各部门指标。各下属部门的绩效考核指标往往不能与企业总体战略目标协调一致。许多中小型企业在设置绩效考核指标时考虑不够周全，所设置的绩效考核指标只能反映员工工作的局部情况，而不能反映出员工的整体表现。者往往会对员工的行为产生错误的引导，因为员工往往会注重改进与局部指标相关的工作行为，忽略对有利于整体绩效行为提升的工作行为的改进。另外，一些企业在定性指标和定量指标之间未能找到一个平衡，有的过