企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案.docVIP

绩效 第 PAGE 20 页 共 NUMPAGES 20 页 绩效练习题 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”） 企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。（×） 目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。（×） 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。（×） 获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。（×） 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。（√） 在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。（×） 现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。（√） 考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。（×） 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。（×） 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。（√） 行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（×） 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。（√） 在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。（×） 绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（×） 绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。（×） 在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且要拿出相关的证据。（×） 排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（×） 绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。（√） 行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。（√） 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。（×） 将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间内将其它岗位逐一排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。（×） 要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列。（×） 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。（√） 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。（√） 薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。（√） 薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。（×） 所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。（×） 岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。（×） 岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大。（×） 在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法。（√） 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。（√） 自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。（×） 如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。（√） 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。（√） 不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。（×） 薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。（×） 劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业的企业之间进行比较。（√） 附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。（×） 薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度来讲，