薪酬设计与绩效考核.DOCVIP

2012年11月底最新txt文本格式办公文档(工作总结，年终总结，工作计划等)。 薪酬设计与绩效考核 　　你们知道什么是薪酬设计和怎样制定u绩效考核/u吗？下面通过美容顾问来看看u薪酬设计与绩效考核/u，版权归u企业管理网/u所有。 　　2008年底，在杭州与一个拥有80平方米左右的化妆品店老板温女士交流时候，温女士抱怨到：11月我招了5个美容顾问，结果一个月后全走了，这些人真不知道怎么想的。笔者也奇怪，金融危机情况下，就业是如此之难，谁也不会轻易辞职的。后来回到深圳也在和朋友聊天的过程中发现类似的情况，美容顾问流动性很大，基本上招聘5人最好的情况下只能留下2个。原来苦恼的不只是杭州的温女士，化妆品店也成了铁打的营盘。 　　人员流失的薪酬绩效三宗罪 　　司马迁云：天下熙熙皆为利来，天下往往皆为利往。化妆品店的美容顾问也不例外，当他们感到自己的收入与付出不均衡之时自然会另寻他主，而化妆品店主又受困于钱花了，人走了的怪圈当中。这其实是由于很多的中小型化妆品店的薪酬绩效犯有三宗罪： 　　一宗罪：新人和熟手底薪相同，看上去是一视同仁，其实是毫无策略。美容顾问的收入构成一般是低底薪加提成的，对于新人来说刚开始提成很难拿到更很难拿多，而低底薪又很难支撑他们坚持走过难熬的前几个月。 　　二宗罪：有罚无奖。在美容顾问底薪加提成工资的基础上，化妆品店都会对他们出一系列的处罚措施，而却少有奖励措施，美容顾问不但收入有可能减少而且积极性很难提升。 　　三宗罪：拖欠不能按时发放工资。化妆品店的美容顾问本来收入就不够高，又经常被老板拖欠工资，在这种情况下他们有机会是不会留下继续工作的。 　　美容顾问是化妆品店的重要智能资产，也是销售收入的带动者，不能降低他们的流动性是很难经营好化妆品店的，即使是化妆品店拥有良好的产品。 　　营销化的薪酬设计 　　美容顾问的薪酬一般这样构成：现金收入=底薪+提成+年终奖金+福利 　　这样的薪酬构成看上去很正常，但却不营销，基本有两个方面的表现： 　　1．不能吸引美容顾问尤其是优秀的美容顾问长期地为店服务，因为在个人的收入构成上体现不出差异，尤其是资历的差异。作为化妆品店的美容顾问，资历在一定程度上代表着他们的终端销售能力和丰富的经验技巧。 　　2．不能促进美容顾问积极向顾客推销利润高的产品，因为固定的提成比例使得各种化妆品在美容顾问眼中的区别不是很大，而自己只要卖出去无论是什么样的都能够拿到提成。 　　要解决这个问题，使得美容顾问的薪酬构成更具策略性，更加营销化，更能促进化妆品的销售工作，则必须对美容顾问的薪酬构成进行优化和调整。 　　然而薪酬设计不是独立的工作，它应该为化妆品店的销售推进和美容顾问的培养服务。这是中小型化妆品店薪酬设计的第一原则，那么，如何才能做到呢？ 　　首先，根据美容顾问的成熟性实施变动性的底薪和年功工资政策。 　　对于新招聘的美容顾问，他们虽不成熟但却是化妆品店的宝贵财富，要留住培养他们则必须让他们看到美好远景的同时要殷实他们眼下的生活。所以，在一定时间内美容顾问的底薪可以适当提高，而提成则可以适当降低。在这个时间内，美容顾问处于一个成长和学习阶段，主要依靠底薪维持生活。 　　例如，一个美容顾问的成长如果需要三个月的时间，底薪是600元每月的话，对于没有经验的新进美容顾问则可以给予800元每月的基本工资，在前三个月的时间内，能够保证其基本的生活费用。这样，三个月也就是投资了600元而已，但其成熟后却能够给店里带来更大的效益。如果按照600元每月的工资，则这些新进的美容顾问可能会因为无法维持生活，而在两个月后实在无法坚持而辞职，那么店里将损失的不仅仅是1200元的工资，还有两个月的时间。 　　年功则是给予那些在店里工作一定年限后的美容顾问的奖励。例如在店里工作满两年的员工可以享受年功奖50元。工作年限每增加一年，年功奖励也相应增加，三年就是100元，四年就是150元，以此类推。但是一般情况下年功奖也是有上线的，可以设定为200或300元不等，以避免论资排辈的不良现象。这样，既可以增加老员工的忠诚度和荣誉感，也可以安抚着新进人员安心工作，减少人员流动率。 　　这样，对于前三个月新进美容顾问的薪酬设计可以确定为： 　　现金收入=底薪（800元/月）+提成+福利 　　对于成熟的美容顾问的薪酬设计可以确定为： 　　现金收入=底薪（600元/月）+提成+福利+年功奖+年终奖 　　其次，实施变动性的提成比例。 　　一般情况下，美容顾问是按照自己销售额的固定比例进行提成的，如提成金额为：销售额中国式的考核策略 　　考核=罚款或者变相降低工资，这是大家提到考核的第一反应。有了这样的反应也必将遭到员工的反对，尤其是中小型化妆品店的美容顾问们。为什么这样呢？难道不应该对员工进行考核吗？当然不是，而是如何