人力资本及其投资收益.pptVIP

;一、人力资本的基本内容; 2.人力资本的特征 人力资本是一种无形资本； 人力资本具有时效性； 人力资本具有收益递增性； 人力资本具有累积性； 人力资本具有无限的潜在创造性。;;;;5.人力资本如何测算？ ;;2.教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 （电影欣赏水平的提高） ;;一个例子：退学还是接着上学 某离校待考生1998年面临的决策：如果能拿到大学本科文凭，则1999年后可以得到的收入估计为Kt,如果现在就退学打工，则1998年的收入估计为J0,之后的收入估计为Jt,继续读完直至拿到毕业证的直接费用估计为C0，如果T是到退休之前的工作时间，那么，该同学应当继续上完学（继续教育投资）的条件是？; 图中，个体选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的个体来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的个体来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。 ;;三、在职培训;普通培训： ●培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 ●企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 ●如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资（见习期培训）。;普通培训;特殊培训： ●培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。 ●在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。;特殊培训 ;;人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即 求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。;2.在职培训的成本 包括直接成本和机会成本。 直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。这部分成本属于货币支出。比如,企业为在职员工举办一个专业技能培训课程,那么需要支付给参加培训学员的工资以及培训讲师的费用,另外还需要支付租用场地和培训设备的费用 机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力，因而不能将全部精力放在工作，这些会给企业正常生产带来一定损失。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。;;3.在职培训的收益 收益之一：企业员工的劳动生产率得以提高 ;3.在职培训的收益 收益之二：生产中的资源耗用（边际成本）得以降低 ;4.培训效果评价;培训效果;柯克帕狄克(Kirkpatrick) 四层次培训效果评估模型;? 用数据说话;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将;房间号房管局的设备房间都是不放假肯德基封号开始交电话费的看法;的发送给对方是个梵蒂冈贵航股份很反感发给很反感很反感好;第三个梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈所发生的发送到各回各家华工科