人力资源规划程序及方法.pptVIP

管理人员接替图 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充组织重要职位空缺。 最终目标，是确保组织在未来能有足够的合格管理人员的供给 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2 人事 副总经理 A付玉山0 B李其志1 C郭秉廉2 财务 副总经理 A李丽倩0 B胡效华1 C陈钢键2 营销 副总经理 A许风岭0 B吴红星1 C唐文龙2 出色的 A 可以提升 0 目前表现 满意的 B 提升潜力 需要进一步培训 1 有待改进的 C 需进一步考察 2 管理人员接替图 马尔可夫（Markov）模型 是以组织人员转移的历史数据为基础，预测未来组织在各时段上 (一般为一年)各类人员的分布状况。 模型要求:在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，可根据组织职位转移变化的历史数据分析推算 如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就可预测组织中各类人员的分布 马尔可夫模型的基本表达式为： i、j=l，2，3…，K；t=l，2，3…，n 式中:k为职位类数；Ni（t）为t时刻i类人员数；Pij为从j类到i类的转移率；Vi（t）为在时间 (t-l，t)内i类所补充的人员数。 人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出或列表给出: 某类人人员转移率的转移矩阵: 如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？ 中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的空缺一直没有及时填补。 公司资料如下：员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1。 表1 2002年中勤会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 BS公司是如何制定人力资源战略规划的？ 一、 BS公司的发展战略 （一）战略目标 在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业 （二）战略选择 发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越 竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争 二、与发展战略相匹配的人力资源规划 （一） BS公司人力资源的SWOT分析 优势：领导层的战略管理能力较强；员工学习能力比较强；现代人力资源管理模式已显雏形。 劣势：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活。 ? 机会：社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （二）BS公司的人力资源目标 人力资源目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源管理的具体目标 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。 广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行业中的领先地位。 三、BS公司人力资源管理现状与目标的差距 （一）绩效导向、客户至上 优势：建立了完整的绩