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员工关系管理 劳动争议 概念：劳动纠纷、劳资纠纷、劳资争议。 广义： 以劳动关系为中心或者基于劳动关系所发生的一切争议 狭义： 劳动者与用人单位以劳动权利和义务为中心所发生的争议 实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 分类：按照劳动争议的主体划分 ?个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。 ?集体争议：职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。 ?团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 按劳动争议的性质划分 ? 权利争议（既定权利争议）：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 ? 利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。 按劳动争议的标的划分 ? 劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。 处理程序分类：一商一调一裁二审”的争议处理机制 仲裁实质: 劳动争议仲裁是指劳动关系当事人将劳动争议提交法定的仲裁机构——劳动争议仲裁委员会，由其对双方的争议进行处理，并作出对双方具有约束力的裁决，从而解决劳动争议。 离职： 离职率 离职率，指某一单位时间内，离职人数与在职员工人数的比例。是企业用以衡量企业内部人力资源流动状的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和员工满意情况。 离职率=本期离职人数/（期初人数+期末人数）/2×100% 辞职职率=辞职人数/本期离职人数×100% 离职种类 是否自动移动 自动离职、非自动离职 组织能否避免 可避免离职、不可避免离职 组织的功能性 功能性离职、非功能性离职 离职流程 工作交接?文档备份?物品归还?债务清理?薪酬结算?人事档案迁移?出具离职证明?支付竞业补偿金 成本测算 离职成本包括四大类： 解约成本（Separation Cost） 、招聘成本（Recruit Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（Opportunity Cost）。 离职成本= S（解约） +R（招聘）+T（培训）+O（机会） 影响： 正面影响 负面影响 社会 促进人才流动 增加知识、技能的交流与扩散 影响劳动力市场秩序 影响社会稳定 组织 有利于人员竞争 促进人职匹配 提高员工素质和能力 提高人力资源配置效率 造成人才短缺 人力资源流失 人力成本损失 对未离职员工造成负面影响。 员工 寻找新的发展机会 实现个人职业生涯目标 满足员工个性化需求 心理压力 流动成本 流动风险 离职分析报告 报告频率：月报告、季度汇总报告、年度汇总报告 报告主要内容 离职率分析 离职员工结构分析（服务年限、职位/T级、年龄，去向分析） 离职原因分析 管理建议 解聘 流程： 正式警告 书面警告 准备离职核对单 更换必要的安全设施 预防解聘员工可能的反应 公开员工的解聘消息 裁员 裁员概述 理性的人力资源退出行为 类别：经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员。 裁员方法：自愿离职、提前退休、绩效淘汰、弹性裁员。 员工参与 内涵：涵义：组织内部的员工通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。 参与企业管理 平等协商 员工参与 信息分享 分享企业利润 形式：直接参与和间接参与 途径：目标管理、质量圈、工作生活质量、自我管理团队。 作用：激励员工；提升企业业绩；减少敌意收购。 沟通 内涵: 在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成计划、组织、领导等目标性工作。包括自上而下和自下而上的沟通。 特点：沟通是一种具有反馈功能的程序。 被传送的不仅是语言文字，还包括动作、行为，以及思想、观点、态度和其它各种情报。 目的是在于增进彼此双方的了解，增进群体和谐 沟通要有弹性和活力。 作用：有效沟通——员工关系的润滑油 有效沟通是保证企业正常运行、处理员工关系的必需； 有助于企业各项管理工作的有效进行； 有助于企业目标的实现； 有助于上级与下级之间的了解； 有助于融洽人际关系； 有助于激发员工的工作积极性和热情。 非正式沟通： 员工援助计划 内涵：由组织（企业）为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能，是现代企业人力资源管理的重要手段。 性质：员工福利性质、组织干预性质、专业服务性质。 运作模式：P235 员工满意度 内涵：员工感知效果与期望值比较之后的程度指标，即 员工满意度=实际感受/期望值 测量：调查分析 作用：1、监控员工态度和行为的手段。