战略人力资源管理文献综述.pptVIP

3.3 SHRM的未来发展 关注SHRM的实施问题（特别是纵向和横向的匹配） 如何进行水平方向的匹配？ 垂直对齐中，如何涉及HR系统实现信息的一致性？ 关注企业层面的SHRM SHRM的含义是什么（如相关多元化和非相关多元化）？ 与组织直接接触（而不是依靠文献研究） 企业层战略指一个公司的总体战略，是企业竞争的多种业务的集合 业务层战略指单个业务的策略或多元化企业中的战略业务单位 目前为止几乎所有的研究都集中在业务层战略和SHRM SHRM是如何有助于充分利用各具特色的基础共性（如使多元化公司充分利用基础设备并创造产品市场的协同效应）？ 3.3 SHRM的未来发展 充分利用人力资本——一个充满希望的领域 集中——为个人、单位、和整个组织的努力确定战略重点 积累——扩展和延伸经验和专业知识的储藏 补充——混合和平衡资源，以提高他们的共同价值 加强——通过投资发展和广泛应用来充实资源 保护回收——回收、增选、屏蔽资源，以通过杠杆实现范围经济 恢复——提高经验带来效率的比率 组织可以通过充分利用人力资本来获得竞争优势，六种可利用的战略如下： 现在仅研究了利用结构的一个方面——补充，研究其他方面是必要的。 3.3 SHRM的未来发展 结合供应链领域 自从Schuler and MacMillans (1984)开创性的讨论了SHRM在供应链管理中的应用，几乎没有研究解决了这一重要议题。 供应链中组织是否与其HR活动协调，并以利于整个生态系统的方式呢？ 有SHRM重点的供应链是否在供应链上获得竞争优势（很少或根本没有协调各成员间的人力资源活动）？ SHRM活动是否反映了供应链方向，使企业在价值链上获得竞争优势？ 人性因素 研究者应更多的研究不同HR活动对不同群体员工产生的影响，这与持续学习和持续改进的重点有关，将员工视为加以利用的资源而不是加以培养的资源。 3.3 SHRM的未来发展 多层次理论 Ostroff 和Bowen (2000)提出了一个有趣的多层次模型，目前尚未检验。Ployhart （2006）证明了配置战略如何在多个层次进行检验。 多层次理论似乎很适合研究SHRM问题，能够揭示出组织内发生的更复杂的相互作用，对组织绩效的影响。 结论 不同于全面质量管理和业务流程再造等主题，战略人力资源管理很有发展后劲。随着战略人力资源管理的发展，由于其可以在动态和不断变化的环境中有所突破，SHRM面临着很多挑战。 BUCT 在战略人力资源管理的萌芽阶段，三种研究流派确定了主题。最初的研究为使人力资源策略和实践配合各种战略元素，强调权变因素和拟合度。随着实践的推移，这一流派扩大至包含了评估拟合度的竞争框架和评估不同环境下的权变因素。在第二个流派，最初的研究也涉及了这一重点——人力资源通过管理人成为战略发展的重要来源。随着实践的推移，这一研究流派扩大至包含了人力、社会资本的贡献和日益复杂系统中的人力资源。上述两个流派使战略人力资源管理成型（最早从1980s）。在这一发展时期，第三个领域关注于超越传统组织界限，扩大战略人力资源管理活动的范围。随着时间推移，第三流派的关注点更多地转向了国际战略人力资源管理。 * 人力资源管理活动与组织绩效的关系会受到一些外在变量的影响。在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源实践活动，才会产生更好的组织绩效。 * 人力资源管理活动与组织绩效的关系会受到一些外在变量的影响。在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源实践活动，才会产生更好的组织绩效。 * 人力资源管理活动与组织绩效的关系会受到一些外在变量的影响。在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源实践活动，才会产生更好的组织绩效。 * 人力资源管理活动与组织绩效的关系会受到一些外在变量的影响。在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源实践活动，才会产生更好的组织绩效。 * Network Optimization Expert Team BUCT 人力资源管理分类 微观人力资源管理（MHRM） 国际人力资源管理（IHRM） 战略人力资源管理（SHRM） 一种是个体人力资源管理实践（例如招聘、选拔、感应、培训和发展、绩效考评和薪酬） 另一种是管理工作组织和员工（如心理契约：员工对组织的感情与承诺） 企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 人力资源管理在跨国企业的应用。 Boxall, Purcell, 和 Wright (2007)将人力资源管理分为以下三类： 1 战略人力资源管理分类 战略人力资源管理相关文献分为以下7个主题： 权变因素和匹配理论 1 重点从管理转变为创造战略贡献 2 人力资源系统的设计 3 扩大人力资源管理的范围