第四章绩效考评模板.pptVIP

制定绩效标准 绩效标准的含义 对员工工作绩效进行衡量和判断的尺度。 考评指标和指标体系仅仅确定了员工绩效的质，具体考核时，还要需要依据一定标准对每一指标进行衡量的量 如废品率是一个指标，月废品率1%以下，优；3%以下，良；5%以下，中；5%以上，差。 如何制定有效的绩效标准 制定的依据 一般规范企业，依据工作说明书；实行目标管理的企业，细化的目标就是考核标准 谁来制定 上----下 下----上 调查分析，共同讨论 谁理解接受 上司、下属、上司的上司 （案例：李威的辞职） * 感谢你的观看 2019年5月18日 制定绩效标准（续） 制定的原则 可以衡量，最好有数据 如推销员的销售额 50万以上，合格，得1分；100万以上，良好，得3分；150万以上，优秀，得5分。尽量不用“较少”得1分；“较多”得3分；“很多”得5分等模糊标准。 先进合理（有激励作用） 因工作而异 如出勤率对于门卫和推销员，有不同的意义。 主管与下属共同认可。 有时间限制。 简洁通俗。 规范修改。 * 感谢你的观看 2019年5月18日 考核表范例 某公司管理人员绩效标准表 某公司研究开发人员绩效标准表 绩效考核量表（德斯勒 337页） 减分法绩效考核表 * 感谢你的观看 2019年5月18日 某公司管理人员绩效标准表 良 中 差 有差距 不主动 对人对己有偏见 品德素质 能够 愿学 不能实干 一般 勉强 随大流 不能如实 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 责任心 守则尽职 敢挑重担 关心整体 相当尽职 秉意承担 能关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 劳动态度 劳动纪律 服从调配 能 遵守 偶有违反 讨价还价 经常违反 强制 内容 指标 标准 素 质 结 构 思想素质 理论联系实际 深入群众和现场 对人对己一分为二 团结协作 谦虚求实 如实反映情况 优 能够理论联系实际 主动深入 严于律己 主动 虚心好学 实干主动积极 实事求是 非常尽职 主动抢挑 主动关心 自觉遵守 愉快 能运用 能深入 有自知之明 能正确待人 轻视理论或实践 不愿深入 自以为是 * 感谢你的观看 2019年5月18日 学识水平 理论修养 专业知识 知识面 较深 能适当发挥 广博 较好 能适当运用 较广 有一些 尚能适应 一般 无 不适当 狭窄 观察想象力 周密性 敏感性 预见性 全面深入 反应灵敏 正确 较全面 反应一般 较正确 有偏见 反应迟钝 有偏差 主观片面 麻木不仁 没有 分析判断力 辨别能力 准确性 反应敏锐性 精明 符合实际 敏捷活跃 较精明 基本符合实际 较敏锐 较模糊 有时脱节 较迟钝 模糊 脱离实际 迟钝 体质状况 坚持工作能力 慢性疾病 出全勤能守职 无 少缺勤能守职 有症状 常缺勤 有 缺勤 多种 专业能力 本职经验 运用经验 善于总结 丰富 善于 能 有经验 能 较能 较少 不熟练 一般不总结 无 不会 不 智 体 结 构 处事能力 原则性 灵活性 强 审时度势自如 较强 较灵活 较差 墨守成规 差 死板 组织能力 归纳性 条理性 用人 较强 清楚 用人之长唯贤 有 较清楚 较适应 较弱 较紊乱 时有不当 差 紊乱 不当 * 感谢你的观看 2019年5月18日 创造能力 创造性 善于创新，常有新点子和改革设想，并成为本部门或本单位的创新实干家 商能创新，但新的思想和见解不是很多。 趋向安于现状 因循守旧 口头表达能力 熟练 准确 生动 一般 较差 词不达意 干干巴巴 效果 工作效率 技术成果 经济效果 群众威信 高 多 好 强 较高 较多 较好 较强 较低 较少 较差 较差 低 无 差 差 智 体 结 构 资料来源：林泽炎《三P模式》294页 * 感谢你的观看 2019年5月18日 吉林大学远程教育课件 人力资源管理 (第二十六讲) 主讲人 : 王 秋 华 学 时：64 * 感谢你的观看 2019年5月18日 某公司研究开发人员绩效标准表 优 良 中 差 研究开发事业心 无论逆境顺境，都能保持明确的奋斗目标和旺盛的工作热情，积极进取，刻苦钻研。 工作学习热情高，干劲足，肯钻研，有进取心，能在工作和学习上下苦功。 有研究开发成就的欲望，但不持久。 得过且过，平庸消极 研究开发竞争力 努力赶超国内外先进水平，有明确的竞争目标和敢于拼搏的精神。 能瞄准本行业本系统的目标进行赶超，有一定的拼搏精神。 偶有竞争动机，但缺乏内驱力和坚韧性。 工作中没有竞争目标和竞争动机，甘于落后。 研究开发道德 作风严谨，甘当人梯，扶植新手，