第三章 培训与开发（上）.pptVIP

续 二 　　四是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。? 　　五是双方在约定期务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。 员工教育培训协议书范本 培训制度草案 起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面： （1）制定企业员工培训制度的依据； （2）实施企业员工培训的目的或宗旨； （3）企业员工培训制度实施办法； （4）企业培训制度的核准与施行； （5）企业培训制度的解释与修订。 培训制度案例 某公司培训管理办法 培训组织案例 某公司培训组织制度 入职培训案例 新员工成长手册 培训（流程）管理 收集、整理培训需求信息 通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。 ? 信息的主要来源渠道：1、来自于领导层；2、各部门；3、外部的；4、组织内部个人的主要信息。 ? 培训需求调查表可分为两部分：“部门培训需求调查表”和“职位培训需求表”。 培训需求 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息； 软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其可靠性。（198页） 培训需求表的设计（203页) 培训需求及其类型 1、职务上的培训需求：这里是指任职的工作岗位或任务所要求具备的知识、技能、态度与员工自身现有的知识、技能和态度之间的差距。 2、个人的培训需求：是员工期望实现个人设置的目标所需要的知识、技能和态度与其实际掌握的知识、技能、态度之间的差距。 3、职业上的培训需求：即一种职业所要求的知识、技能、态度与学员已有的知识、技能、态度之间的差距。 4、社会上的培训需求：社会在政策、经济、文化等方面都对公民有所要求，这是为了使公民能在社会团体上更有效地工作。 培训需求信息收集方法 一、面谈法：分个人面谈法和集体会谈法。 二、重点团队分析法：8-12人组成一个小组。局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面原因，可能会导致小级讨论时大家不会说出自己真实的想法，不敢反映本部门真实的情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类。最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人类员工参加。2、安排会议时间及会议讨论内容。3、培训需求结果的整理。 三、工作任务分析法：工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。需要花费的时间和费用较多。它分为1、工作任务分析记录表的设计。2、工作盘点。它是一种比较有名的工作方法。 四、观察法。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员则不太适用。 五、调查问卷。（参见203页培训需求调查表） 培训需求调查应注意的事项 了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果 分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。（注意事物的一般性与特殊性） 培训需求信息进行分析的指导方针（P204） 1、审查一致性和准确性。 2、使用所有相关信息和数据。 3、保守个人信息和数据秘密。 4、尽量使用最简单的统计方法。 ……规定：……企业员工的培训经费占员工工资总额1.5% 培训费用预算： 编制培训费用预算草案前的准备 1、收集员工需参加公司外培训的资料； 2、预计各项费用； 3、培训器材的购置。 ? 要确定培训的经济效益就要了解培训的成本使用信息 培训成本预算 培训成本预算就是对培训项目进行成本一收益分析。主要是通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程，它需要从成本和收益两方面的信息进行考虑。午） 培训收益分析 在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 培训机构的选择 提供培训服务的机构主要包括： （1）管理顾问； （2）管理咨询公司； （3）商务学校； （4）管理学院； （5）培训公司。 培训课程的