高绩效团队职业经理人培训课件.pptVIP

高绩效团队 国家职业经理人培训 在美国，有这么一个组织 拥有340万服务人员； 管理人员仅为5000人； 年预算资金超过20亿美金； 1美元投入就有83美分能转化为有效产出； 为3000万顾客提供服务； 总裁（2个人）年薪是7.4万美金（1999年）； 已经持续运营了123年。 这个组织叫“救世军”整个组织完全基于团队管理 令人瞩目的全球团队实践 通用电气公司（Grove）机车发动机厂 克利夫兰L－S电子电镀公司 得克萨斯仪器公司的武器部 路德教友互助会 爱地牌冰激凌厂 完全食品超市 惠普Kittyhawk开发团队 人们为什么要在一起？ 身份 群体（Group）—团队（Team） 规范（价值观） 群体：银行配线室 成员不能干得太多 成员不能干得太少 成员不能向任何一位有权人士讲任何可能给同事带来麻烦的事 成员间不应保持社会距离或表现得过于殷勤 团队：以任务为导向 凝聚力 团队建设的四种方法 人际关系 角色定义 价值观 任务目标 团队角色 哪块拼图最有用？ 偷天换日 这个团队有什么特征？ 谁是这个团队的领导？ 他们各自的角色为何？ 你觉得高绩效团队的成员需要拥有什么样的技能？ 关键性的团队技能 专长 解决问题和决策 人际交往 高绩效团队的特征 主题与身份 热情和精力 充满故事的历史 个人认同 非同一般的高绩效 团队中会面临许多全新挑战 如何组建团队？谁该成为团队成员？ 需要领导/管理者吗？谁来做决策？ 如何向团队授权？授多大的权？授什么权？ 如何平衡稳定与灵活，分工与合作？ 团队冲突如何处理？如何达成一致？ 团队绩效如何管理？如何避免个人搭便车？ 如何赢得员工的信任与支持？ …… 组建 杜克能源 03:28-05:48：你会去找谁解决这个问题？（06:31） EZ-35团队 17:46-22:12：EZ-35有何特色？ 任务焦点团队 树立紧急任务与目标 基于技能或潜在技能而不是人的个性挑选团队成员 特别关注第一次会议和行动 设立一些清楚的行为规则 设立与停止一些短期行为导向的任务与目标 不断用新的事实与信息挑战团队 花大量时间在一起 充分利用反馈、认可和回报的积极作用 授权 EZ-35团队 22:13-24:39： CAD危机，你怎么处理？ 26:46-27:31：又一次危机，怎么处理？ 杜克能源 06:31-07:41 ：没有时间和预算限制，这怎么可能？（08:14） 授权 尊重与信任 管理者的自信 授出的权利小于责任 界定成果、说明规范 给与支持与培训 信息 反馈进度 提升绩效的关键：测量和反馈 你对360度评估有何看法？ 为什么要作评估？评估的目的是什么？ 你认为什么样的原因会使得360度评估失效？ 我们应该怎么做绩效反馈？ 绩效反馈示例 你对前段时间的工作满意吗？ 我能做什么帮你改善工作？ 你要更好地完成任务，还需要什么条件？ 除了现在这些工作，你觉得你还能做什么？ 对现在的工作，你最不满意的是什么？你有什么建议和意见？ 在前段时间的工作，你有这样一些行为，这些行为造成了这些后果，你怎么看待？ …… 团队需要什么？ 清楚的任务 足够的资源 可靠的信息 培训和教育 定期反馈 技术与过程协助 高绩效团队的两个成功关键对个人的高度信任和尊重以及绝对的以团队为单位评估绩效 如果你打算在你的公司推动团队，我们可提供多种帮助 成功的团队没有失败的个人，失败的团队没有成功的个人！ 团队策略规划 团队氛围营造 团队文化形成 以团队为基础的 薪酬设计 变革管理 团队绩效评价 团队成熟度诊断 团队体验研习会 能力转移 团队技能固化 团队知识转移 愿景构筑 团队协作 团队策略及 管理基础审视 团队沟通技巧 团队蓝图描绘 团队协作流程设计 与优化 团队提升 团队组建 团队策略研讨营 团队机能障碍诊断 角色认知 整合团队文化与组织文化 * * * * ?保留版权 - * - 致力于客户业绩成长 彼得·德鲁克把它称为“美国最有效的组织” 在接下来的时间里我们将揭开救世军为何那么有效的秘密 什么是团队？ 基于群体而非个人行为的激励，在成员中产生一种以群体为中心的、共同合作的观念。 报酬 必须克服障碍才能进人一个群体，强化了群体的同一性，否则会产生认识的不一致。 严格的进入条件 小群体比大群体更有凝聚力，部分原因在于他们的成员相互间产生的影响更大。 规模 强调了相互依靠的重要性，使群体团结，尽管并不总会产生这样的结果。 威胁 产生一种群体是特殊的而不同于其他群体的感觉。 隔离 提供了开发共同的兴趣与思想的机会。 花时间在一起 通常意味着人们喜欢他们所处的公司。 相似的态度与目标 完美主义、坚定不移、负责任、注意细节、担忧 强调任务的时间性并完成任务 完成者 好奇、多才多艺、社会能力强、创新、善言谈 引进远端信息、与外部谈判 资源调