人力资源管理-第四章_人力资源规划.ppt

第四章;当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。 这是不是好办法呢？ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。 这个好办法就是人力资源规划。;第一节;Human Resource Management ;人力资源规划是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行的，目的是为企业战略目标实现提供人力资源保障，简而言之：即确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。 人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，随战略目标的变化而变化。 企业通过人力资源规划确定行动方针，使人力资源管理保持一致。 人力资源规划可以使企业更好地控制人工成本。 人力资源规划是管理循环的过程，为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修改。;1.有助于企业制定战略目标和发展规划 2.有助于改变企业内部人力分配不合理状态，实现合理配置，保持人员状况稳定，优化人员结构，最大限度实现人尽其才 3.能加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证 4.有利于指导职业转移 5.为满足企业员工的需求和调动员工的积极性创造条件 ;（一）人力资源规划的种类 1.规划时间分类：短期规划（6个月-1年），中期规划（1-3年），长期规划（3年以上）。 2.规划范围分类：企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、任务的人力资源规划。 3.规划性质分类：战略人力资源规划（三年以上的人力资源计划，为了实现企业战略）、战术人力资源规划（又称年度人力资源计划，为了当前的发展需要）。 （二）人力资源规划的内容 1．人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少等 2．人力资源业务规划 是总体规划的分解，包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。;规划项目 ;;人力资源规划影响人力资源管理其他活动;（一）内部因素 　（１）企业目标的变化 　（２）员工素质的变化 　（３）组织??式的变化 　（４）企业最高领导层理念 （二）外部因素 　（１）劳动力市场的变化 　（２）政府相关政策的变化 　（３）行业发展状况变化;内部因素-企业目标的变化;内部因素-员工素质变化;内部因素-组织形式变化;外部因素-劳动力市场变化;外部因素-政府相关政策变化;外部因素-行业状况变化;外部因素-科学技术发展;1.准备阶段 信息收集 （1）外部环境信息 （2）内部环境信息 （3）现有人力资源的信息 2.预测阶段 （1）人力资源需求预测 （2）人力资源供给预测;Human Resource Management ;评估人力资源规划;人力资源规划的评估;第二节;预测与管理; ;2.人力资源预测的特点;1、人力资源需求预测主要是以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。 2、人力资源需求预测的方法 （1）定性预测方法 （2）定量预测方法;（1）定性预测方法;微观集成法（自下而上法）;德尔菲法;（2）定量预测方法;①工作负荷法;【例1】 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。;②比率分析法;【例2】 某炼油厂根据过去的经验，每增加 1000 吨炼油量，需要增加15 个员工，预计一年后炼油量将增加 10000 吨，折算成人员总需求量为 150 人，如果管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，则新增的 150 名员工中的管理人员、 生产人员、服务人员的需求数量分别为： 管理人员需求数量大约为：1×150/（1+2+4）=21 人 生产人员的需求量大约为：4× 1×150/（1+2+4）= 86 人 服务人员的需求量大约为：2× 1×150/（1+2+4）=43 人;③回归分析法;例题;（1）组织内部人力资源的供给预测方法 技能清单法 岗位接替法 马尔可夫分析法;Human Resource Management ;财务经理; ③马尔可夫分析法 又称转换矩阵法，是一种统计方法，主要是利用马尔可夫链即所谓的移动转移概率矩阵来预测。 基本思