招聘流程作业指导书.docVIP

招聘流程作业指导书 1.0招聘工作的使命 有效整合企业内外各种渠道，及时满足公司用人需要，面向公司未来的业务战略进行人才储备，成为公司业务发展的有力支持伙伴。 2.0 招聘工作应遵守的理念和原则 2.1贯彻“紧跟战略、主动预见、提前储备”的原则。招聘部门要主动了解公司发展动态，深刻理解公司战略，主动预见公司的人才需要，提前储备候选人，在公司需要的时候，及时满足公司的需要。 2.2贯彻“控制总量、调整结构、保证重点、提高素质”的原则。招聘工作要动态地适应公司战略发展对人力资源的需求，保障公司能适时、适地、适量地吸引到符合公司需要的人才。 2.3贯彻“德才兼备”的原则。员工招聘不仅要考察应聘者的技能与业绩水平，还要考察应聘者的价值取向，确保候选人的价值观、技能和潜力与公司发展需要相适应。 2.4贯彻“公正、公开、公平”的原则。公开招聘、全面考核、用人所长、择优录用。 2.5贯彻“鼓励推荐，内部优先”的原则。鼓励员工向公司推荐优秀的人才，对于向公司成功推荐人才的员工，公司将按有关规定进行奖励；在同等考核结果的前提下，优先考虑内部员工以及与公司长期友好合作单位推荐的应聘人。为保持公正，推荐人应该主动回避对该候选人的考核。 2.6用人部门人力紧张时，应首先考虑进行工作流程改善，提升效率，然后在公司内部进行人员调剂或聘用临时员工，只有存在长期人力需求，工作任务可清晰定义并有恰当考核标准的岗位才能进行正式岗位招聘。 2.7用人部门提出人力需求时，编制内部门经理及以上级别可以批准，编制外要求总监及以上级别批准。用人部门要积极配合人力资源部门进行候选人员的筛选及面试工作，坚持“谁提需求谁面试”的原则。附表《人力需求申请表》 2.8人员面试流程坚持“2-3”原则，人力资源部内部职位面试两次，非人力资源部门面试不超过三次必须给出是否录用意向。录用决议必须由人力资源部、直接主管及间接主管通过填写面试评估表来完成。附表《面试审核权限表》 3.0适用范围 本规范适用于公司总部和分公司所有正式岗位的招聘. 4.0招聘流程图 招聘面试流程图 5.0招聘流程指导 5.1人员编制审核 5.1.1用人部门根据公司发展战略及本部门人员变动情况向人力资源组织发展部提出人员需求并认真填写《人力需求申请表》。 5.1.2分公司用人部门根据总部组织发展部制订的分公司人员编制及人员变动情况提出人员需求并认真填写《人力需求申请表》。 5.2《人力需求申请表》的审核 组织发展部依据该部门目前人员配置情况来确认人力需求的属性。 5.2.1编制内需求由组织发展部根据公司在编人力库确定是采取内部调节或外部招聘； 5.2.2编制外需求由组织发展部确认后提交人力资源部总监批准。 5.2.3分公司相关领导（分公司总经理或人事行政负责人）根据本部门编制对上交《人力需求申请表》进行审核批准。 5.3内部调剂 根据空缺职务的性质，招聘管理部（分公司人事行政）向公司内部员工公布一些职务，内部竟聘人员在征得本部门主管和用人部门主管同意后，通过向组织发展部（分公司人事行政）提出该职务的竟聘申请，申请通过后由组织发展部为该员工办理《员工异动表》手续。 5.4招聘渠道选择及职位信息发布 招聘管理部（分公司人事行政）根据职位的紧要度和机密等级选择招聘渠道和职位信息的发布，如：猎头推荐、外部招聘网站、公司网站及公司内聘和内部员工推荐等。 5.5面试流程 招聘管理部招聘专员（分公司人事行政）根据人力需求表中的任职资格对应聘简历进行初步筛选，并对较合适的简历推荐给用人部门按照“2-3原则”（原则上高出该职务两级,最多面试三次）安排面试； 5.5.1人力资源部内部职务,先有该职务的直接上司进行初试,合格后推荐给间接上司做最终复试确认是否合格录用； 5.5.2非人力资源部门的助理级、主任级（含高级主任级）职务由人力资源招聘管理部初试，合格后推荐给用人部门该职位直接上司复试，如有必要，复试合格的候选人继续推荐给部门经理（含高级经理级）确认是否录用； 5.5.3非人力资源部门的经理级以上（含经理级）和猎头推荐职务由人力资源部经理级以上（含经理级）进行初试，合格后推荐给用人部门总监复试和CEO/COO终试； 5.5.4对主任级（含高级主任级）以下的初试不合格的简历直接进行销毁，只留基本信息《面试安排时间表》记载；对复试（含终试）不合格（较优异但尚不能很好与该职务很好匹配）或其他原因（如能力高、该职务无法匹配）的简历除保存基本信息外，还要进入已有的人才库简历库并作为后备向其他用人部门推荐，简历及面试评估表保存时效至少为一个月； 5.5.5对经理级以上（含经理级）和猎头推荐的初试不合格的简历直接进行销毁，只留基本信息记载；对复试不合格的简历（及面试评估表）输入高级人才库作为公司长期战略人才库；