人力二级考试复习小卡片.docVIP

人力资源管理研究的六个问题：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 第一个问题：人力资源规划——供需预测、供需平衡。 1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 2、古典组织理论是以行政理论为依据；近代组织理论是以行为科学为理论依据；现代组织理论是以权变管理理论为依据。 3、组织设计理论分为静态和动态的组设理论。静态主要研究体制、机构和规章；动态主要还研究组织结构设计、协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 4、组织设计的原则：（任）务与目标原则、（分）工与协作原则、管理（幅）度原则、（集）权与分权的原则、（稳）定与适应相结合的原则。 5、组织结构设计的程序：选择组织结构模式（影响因素：企业环境、规模、战略、信息沟通）；根据选择的模式划分不同的、相对独立的部门；为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；将各部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境变化不断调整组织结构。 6、以工作和任务为中心：选择直线制、直线职能制、矩阵结构模式；以成果为中心：选择事业部制、模拟分权制；以关系为中心：主要是跨国公司、特别巨大企业。 7、企业战略与组织结构关系：组织结构是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。企业发展阶段说明战略与组织结构关系：增大数量战略，选用简单直线制；扩大地区战略，选用直线职能制；纵向整合战略，选择事业部制；多种经营战略，选择矩阵结构或经营结构。 8、组织结构变革的程序：诊断、实施、评价。 组织结构诊断：组织结构调查（掌握资料：岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）、组织结构分析（内外环境引起企业战略和目标改变：增加新职能、增强何职能、取消合并何智能；将决定企业经营的关键性职能，置于组织结构中心；分析各职能类别、性质。）、组织决策分析（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者具备的能力、决策的性质）、组织关系分析（周围发生的关系、要求何种配合和服务、提供何种协作与服务）。 实施结构变革：变革征兆（业绩下降、机构臃肿、内部矛盾增多、员工士气低落等等）、变革方式（改良式、爆破式、计划式）、排除变革阻力（换人、参与、培训）。 组织结构评价：对变革后进行分析，考察效果和问题，将信息反馈给变革实施者，修正并为以后做好准备。 9、人力资源规划的核心部分：人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡。规划的基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备；采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测；提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需；规划的评价和修正。 10、狭义的人力资源规划内容：人员配备、人员补充、人员晋升（晋升：将有能力的员工放到最能发挥其能力的岗位）。广义的人力资源规划内容：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划。 11、人力资源规划的环境：外部环境（经济、法律、人口、文化、科技、社会）、内部环境（行业特征、企业战略、企业文化、企业人力资源管理系统）。 12、制定企业人员规划的基本原则：确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划解决的核心问题）、内外环境相适应的原则、与战略目标相适应原则、保持适度流动性原则。 13、人力资源需求预测：就是估算组织未来需要员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提。预测的内容：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。 14、人力资源预测的局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制。 15、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客（市场）需求的变化、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、矿工趋向（出勤率）、政府方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会安全福利保障。 16、人力资源需求预测：预测环境与影响因素分析方法有SWOT分析法（S代表优势、W代表劣势、O代表机会、T代表威胁）和竞争五要素分析法（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。 17、需求计划平衡式：补充需求量=总需求量—员工总数+减员员工总数 18、预测学中应运用原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。 19、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、得尔菲法（专家评估法：对专家的预测结果不要求精确，需要专家说明对所做预测的肯定程度，适合人力需求的长期趋势预测） 20、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法{需要员工数=（业务量+业务增长量）/人均业务量×（1+生产率的增长率）}、人员比率法、趋势外推法、回归分