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企业人力资源管理 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 1.胜任表示对某项工作的卓越要求，不是基本要求。 2.胜任特征是潜在的，深层次的特征。 2.1冰山模型 2.1.1知识 2.1.2技能 2.1.3社会角色：在他人面前自我形象的表现欲 2.1.4自我概念：自我评估、自我认识、自我教育 2.1.5自身特质：自身特有的典型行为方式 2.1.6动机（内驱力）：决定外显行为、自然稳定思想 3.胜任特征必须是可衡量、可比较的。 4.胜任特征可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。 5.胜任特征定义如下：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 5.1胜任特征含有对个体或组织的基本要求 5.2胜任特征必须是可衡量、可比较的。 5.3胜任特征是潜在的，深层次的特征。 5.3.1基础性胜任特征 5.3.2鉴别性胜任特征 6.胜任特征模型：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 6.1模型反映胜任特征的内涵，建立在卓越标准基础之上的结构模式。 6.2经过调查研究和统计分析，采用T检验、回归等数量分析方法。 6.3结构化的胜任特征指标，可以通过数学表达式或者方程式表现出来，也可以列表。 7.胜任特征的分类 分类方法 分类 内涵 运用情境 技术胜任特征 方法、程序、使用工具和操纵设备的能力 人际胜任特征 人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力 概念胜任特征 分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 主体 个人胜任特征 　　 组织胜任特征 　　 国家胜任特征 　　 内涵大小 　 行业具体性 公司具体性 任务具体性 元胜任特征 非 非 非 行业通用胜任特征 高 低 低 组织内部胜任特征 高 高 低 标准技术胜任特征 低 非 高 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 区分标准 鉴别性胜任特征 　 基础性胜任特征 　 8.岗位胜任特征模型分类 模型分类 分类 特性 结构形式 指标集合式 经研究和筛选的胜任特征指标组合形成，可带权重或不带权重 结构方程式 通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型 建立思路 层级式 找关键胜任特征-行为描述-重要程度排序；识别某个胜任水平的工作要求或角色要求很有效，有助于人和工作的匹配。 簇型 大的胜任特征维度，多方面行为描述；关注职业群体的胜任特征，推广性好 盒型 左边内涵，右边绩效行为；用于绩效管理 锚型 一个基本定义，多个水平层次相应的行为锚；适合具体的工作模块，如培训和发展需求评价 9研究岗位胜任特征的意义和作用 9.1人员规划：体现在工作岗位分析；引导工作分析的价值导向，由任务型到结果型的转化，胜任特征是以绩效为标准测量的；与企业文化和经营目标相连接，补充传统工作分析局限于岗位短期匹配的缺陷；用优秀员工的行为作为衡量标准，使得工作分析更具体、更有目标性。 9.2人员招聘 9.3培训开发 9.4绩效管理 10.构建岗位胜任特征模型的基本程序 10.1定义绩效标准 10.1.1采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法。 10.2选取分析效标样本 10.2.1从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查 10.3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 10.3.1采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法 10.3.2 行为事件访谈法 10.3.2.1 开放式的行为回顾式调查技术。 10.3.2.2要求被访谈者列出成功事件、不成功事件或负面事件各三项。 10.3.2.3被访谈者总结导致事件成功或不成功的原因。 10.3.2.4问卷和面谈相结合 10.3.2.5访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组，避免先入为主 10.3.2.6访谈时间1~3小时，可录音 10.4建立岗位胜任特征模型 10.4.1了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程。 10.4.2提炼胜任特征数据并分析，记录频次。 10.4.3对优秀组和普通组的要素指标统计分析，找出共性与差异特征，根据频次的集中程度，设置权重。 10.4.4遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 10.4.5能力等级含义界定。 10.5验证岗位胜任特征模型 10.5.1采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验。 11.构建岗位胜任特征模型的主要方法 11.1定性研究：