钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案( 55).ppt

烧结厂绩效考核和薪酬方案 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案 绩效考核目录 绩效考核基本用语 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展 考核基本原则 绩效考核目录 考核组织和职责 考核流程－考核实施流程 考核流程－考核结果反馈和运用流程 烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下： 新华信建议的考核主体如下 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理素质和专业素质三方面10个指标 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修车间考评为例 考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和职业素质考核得分计算得出综合考核结果 计算举例（以生产科科长为例） 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 考核结果的运用 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 对于烧结厂一线工人实行星级员工评选制度 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 综合考核结果是员工职位晋升的主要依据 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。 员工综合考核结果还是员工降级、淘汰决策的重要依据 按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级或淘汰名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级或淘汰决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。 考核结果申诉流程 例外事项的考核 例外考核流程 分厂对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任 突出工作成果奖励 经济奖励 晋升 考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案 薪酬管理目录 薪酬管理目录 绩效工资分配计算办法 考核得分与绩效工资挂钩举例 和前面的比例结合起来 1，部门绩效工资总额与部门业绩挂钩 2，奖优罚劣 核心就是由直接上级逐级进行考核 各司其职 挂钩 考核周期 目录 （一）薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用语 2、薪酬的重要性 （二）烧结厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算 薪酬用语解释 指基本工资（基本薪点）和绩效工资（绩效薪点）在工资中所占的比例 薪酬结构 岗位基准薪点总数中对应于绩效工资的部分 绩效薪点 每一岗位