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领导干部应树立科学的用人观 　　领导者怎样用人才算科学？是不是坚持一个科学的原则，制定几条科学的标准，建立一套科学的机制就算科学呢？这些都是十分重要的因素。但我认为最重要的是用人的观念。 　　按说，选拔任用干部，原则上应当讲究瓜熟蒂落、水到渠成。也就是让干部按部就班、顺理成章地依此晋升到更高的职位上，这是一种保险系数较大的做法。你不必担心工作缺乏连续性，也不用担心形不成向心力，各项事业将沿着既定的轨道循序渐进。但这钟过分强调一个人的资历、声望和对某个领域、某项工作熟悉程度的做法，也可能错过实现人力资源最佳配置的契机，导致遗珠之憾。就是说，一切都在意料之中，被提拔者因为早知道这个位置非己莫属而心安理得很难再产生更多的激情和继续奋进的动力；上任后，今天的部署又是昨天的同事，彼此知根知底心照不宣，新官上任“三八火”也因此无从烧起；旧有的秩序和格局固然不会被破坏，但新的格局也难于开创。有鉴于此，我认为，如果领导者能够在不违反德才兼备原则和组织程序的基础和前提下，打破常规，把那些处于大家视线之外、自身也对新职位不存在任何奢望的对象选拔上来，也许会产生预想不到的效果。让预想不到的人去干预想不到的事，这种出其不意的用人艺术，与通常采用的用人方法相比，至少有三个方面的好处：一是选择面更宽。古语说：“十步之内，必有芳草”，但十步之外，必有无限风光。德才兼备之人，并不一定都在领导目力所及的范围，他们或偏居一隅，一时默默无闻；或个性鲜明，桀骜不驯难以唤起普遍的好感；或出身寒微，起点较低，无法崭露头角。这些人正如等待发现的千里马，只要给予一片广阔的天地，就能意气风发的呼啸奔腾。 　　二是回报率更高。被破格重用的干部，必定对组织上和领导者的知遇之恩深怀感激，其具体表现，则是以百倍的热情和忠诚投身于工作之中，激发起超常的活力和潜能。韩信曾经承受胯下之辱，本以为自己终其一生将牛马不如，没想到刘邦却让他当上了号令天下、威风八面的大将军，于是有了“领兵之百万，战必胜，攻必克”的无与伦比的辉煌。 　　三是局限性更小。循规蹈矩提拔上来的干部，很难完全摆脱思维定势的局限，以至于自觉不自觉地照“老皇历”办事。而突然闪亮登场的“黑马”型干部则可以给其所闯入的陌生领域吹进一股清新之风。通常情况下，外行不宜领导内行，但也正因为是外行，才能独辟蹊径，以新的视角观察全局、一新的举措推动工作的可能。所以，美国的历届国防部长都由平时从未涉足军务的文职官员担任。而陈毅同志在成为杰出外交家之前，则是一位战功赫赫的元帅。其中道理，不言自明。 　　以上说明，选拔任用干人才的制度、机制和方法，依赖于观念的转变和更新，因为观念影响人们的思想和行为。观念的转变是最根本的转变。那么，在目前的形势下，到底要树立哪些观念呢？一、无私的爱才观（要有爱才之心）古往今来，能够成就一番事业的政治家，都十分重视人才的选拔和任用，都十分尊重和爱惜人才。正因为如此，人们把君主如何看待人才、如何同人才相处，区别为“帝、王、霸、亡”四种境界。认为最圣明的“帝”，如舜、尧，把人才看作老师；英明的王，如禹、汤、文、武，把人才看作朋友；那些“霸主”，如齐桓公、晋文公，把人才看作臣子；而亡国之君，如桀、纣，则把人才看作奴隶。战国时有个叫郭隗的政治家，通过研究分析这钟情况，指出：“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡者与役处”，此言与历史事实一对照，可以说是一言中的。 　　古人李世民讲，“为政之要，惟在得人。”毛泽东讲，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”邓小平讲，“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安。从一定意义上说，关键在人。”这都是讲领导者为什么要爱才惜才、尊重人才的道理。治国之道，唯在用人；治国之道，务在举贤。人才的得失关系到事业的成功和国家的兴衰。自古以来，那些有胆识、有远见的统治者的一个共同特点，就是爱才惜才、尊重人才，并能做到知人善任，靠人才使国家强盛。中国历史上曾经出现过的许多“盛世”，如“太平盛世”、“贞观之 [1]?[2]?[3]?[4]?[5]?[6]?下一页 治”等，都与当时一代有所作为的君主能够知人善任有十分密切的关系。因此，战国时期思想家荀况指出：“治生于君子，乱生于小人”。 　　领导者爱惜人才，就要坚持“事业为重，人才为本”的原则，这样才能高瞻远瞩，扩大视野，通过各种渠道来发现大批有用人才。聂帅处理了这样一件事：抗日战争时期，有一位病理学家是日本一所医科大学的毕业生，曾在北平任过医学院教授，艺术很高明，他的学生遍及冀中（平原）。当时有人动员他参加革命队伍他却提出三个条件：一是要一匹马代替步行；二是不吃粗粮；三是来去自由。对此，有关干部听了直摇头。可是聂荣臻却同意这三个条件，欢迎这位病理学家参加革命队伍。他说，一个好的