浅析高校体育教师绩效管理研究.docVIP

浅析高校体育教师绩效管理研究 论文关键词:高校体育教师绩效绩效管理 论文摘要:本文针对目前的高校体育教师评价中存在的 忽视价值导向、缺乏科学定位、教师评价方法单一、忽视 年龄区别、缺乏完整性连续性等常见问题，本文从企业绩效 管理理论的角度进行了探讨并提出了相应的对策。 1绩效以及绩效管理的概念 什么是绩效(PERFORMANCE) 绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所 取得的工作业绩、效果和效益。其表现形式多种多样，主要 体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个 方面。 绩效管理以及教师绩效管理 安德烈? A ?德瓦尔认为，绩效管理是一套程序，它使公 司能够成为持续创造价值做出可见的贡献。绩效管理程序 包括战略开发、制定预算、确定目标、绩效计测、绩效评 价以及激励性报酬等子程序。台湾学者李汉雄认为，绩效管 理就是通过人力资源管理将组织策略目标转换成员工个别 绩效项目的制度与方法。南京大学教授赵曙明认为绩效管 理就是为了更有效地实现组织目标，由专的绩效管理人员运 用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效 计划、绩效沟通、绩效考核。 教师绩效 教师绩效是指教师在一定时间和条件下完成某一任务 时所取得的工作业绩、效果和效益。其表现形式多种多样， 主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益 三个方面。 2目前高校体育教师的绩效考核方法 “德、能、勤、绩”评价，目前中国多数企业的考核都 采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式，高校体育教 师也是采取这种考核，高校体育教师的工作绩效一般包括: 德、能、勤、绩四个方面，重点是工作业绩。 “德”是人的精神境界、政治、思想和道德品质的综 合体现。一般而言，德包括遵纪守法 爱岗敬业、使命感、责任心和进取心。“能”是指业务 知识和工作能力。能力不是静态和孤立存在的，因此对能力 的评价应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的种种 具体表现来判断。“勤”是指工作态度和勤奋敬业的表现 主要体现在组织活动过程中的工作表现，对工作积极性、主 动性、创造性、努力程度以及出勤率等方面。“绩”是指教 师工作的数量、质量、效益和贡献。在评价教师工作业绩 时，不仅要考核教师的工作数量、质量，更要考核其工作为 组织所带来的效益，这是对教师绩效考核的重点内容。组织 中，对不同岗位、不同工作者，衡量其绩的重点也有所侧重。 3高校体育教师绩效评价体系的问题 目前的高校体育教师评价忽视价值导向 在当前的教师评价内，最为凸现的是功利性、实用性的 价值取向。学校通过这种机制实行优胜劣汰，实现教师队伍 的优化组合。但是，当这种功利性、实用性价值取向成为教 师评价的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击。 目前的高校体育教师评价缺乏科学定位 目前高校幵展的教师评价中有两种常见的定位。一种 定位是自觉或不自觉地把关于教师的评价主要当做一种对 教师的测量和鉴定。另一种定位是把关于教师的评价主要 当做一种对 教师的管理手段。这两种的定位都是不全面的，它忽视 绩效考核中的激励和导向功能，难以调动全体教师的工作积 极性，更难以促进全体教师的发展。 目前的高校体育教师评价忽视年龄区别 目前的教师评价在区别对待方面存在以下几个弊端： （1）管理者们认为比起有经验的教师（指35岁以上的教 师），青年教师（指35岁以下的教师）需要更多的管理、引导 和帮助，并接受更全面的评价，因此，评价者把更多的注意力 集中于年青教师，而很少关注对有经验教授，副教授的评价。 评价很少给教学效果较好的有经验的教授，副教授 以新的有启发意义或具有挑战意义的反馈信息。 评价给予的反馈信息不明确，使中青年教师不明白 怎样去改进。 4基于企业绩效管理理论的解决对策 树立高校体育教师评价的价值导向 在高校体育教师评价体系的建立中，高校体育教师评价 工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师 评价价值观，明白自己学校的价值在哪里，它将给学校的长 远发展起到什么作用。一个优秀的教师不仅在知识水平丰 富、教育技巧高超，更在于自己的教育观念，特别是教育活 动的价值取向。 对高校体育教师评价进行科学定位 教师评价的定位是指教师评价工作在高校整体工作中 地位与作用的看法。依据企业绩效管理理论，教师评价应定 位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过 程。在这个过程中，管理者与员工在沟通的基础上，帮助员 工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效 能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。 根据教学年龄对高校体育教师进行分类评价 国家教育部的统计数据显示，高等学校教师队伍呈现出 进一步年轻化的趋势。英国教育与科学部发布的题为《教 学质量》的白皮书一书中指出：“教师的个人品质是其工作 富有成效的决定性因素”，应此，我们应该把青