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浅谈中小型企业人力资源管理中存在问题和对策 摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要 课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业 生存与发展的战略性问题。目前，中小型企业人力资源管理 存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛 盾，就必须坚持以人为本的思想，营造和谐的企业文化，并 且根据自身特点创建适合企业自身的人力资源管理体系。 关键词：中小型企业；人力资源管理；对策 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1001-828X (2013) 10-0-01 人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的占据 相当重要的地位。人力资源管理，就是指运用现代化的科学 方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和 调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目标。 随着经济体制改革的不断深入，我国的中小型企业如雨 后春笋般成长起来。我国中小企业主要是一些乡镇企业、民 营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新 型企业等。这些中小型企业具有生产规模小、数量大、生产 方式灵活多样等优势，同时也存在组织程度差、产出规模小、 技术装备率低、家族色彩较浓、缺乏企业文化等劣势。[1] 如何在中小型企业中充分发挥人力资源的作用，使中小 型企业能够良性长期发展是本文重点研究的内容。 一、中小型企业人力资源管理存在的问题 管理模式不合理 我国中小企业一般人员少，规模小，这导致很多中小型 企业缺乏专业的人力资源管理人才，有些中小型企业甚至没 有独立的人力资源管理部门。在人才选拔上往往重视了员工 在企业的工作年限以及人际关系，却忽略了人才自身的能力 和素质，造成人力资源的浪费。尤其是中小型国有企业，往 往采用行政方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不 胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹 没和流失。 绩效评估与薪酬管理制度不完善 中小型企业一般没有完善的绩效评估体系，薪酬分配制 度也比较混乱。很多中小型企业还停留在“吃大锅饭”、 “干多干少一个样”的状况，这不仅打击了员工工作的积极 性，更使得企业内人际关系复杂，员工将很多精力放在处理 人际关系，而不是实干工作上。 人才培训机制不健全 中小型企业由于资金不足，常常缺乏人才培训的意识， 员工很少有机会可以学习到先进的生产技术和生产理念。员 工在工作中缺乏培训，与其他新兴的技术与理念脱节，导致 企业缺乏创新，没有较旺盛的生命力。 缺乏人才职业生涯规划 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯 规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理， 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人 力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能 了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不 知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得 员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学 习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 [3] 二、加强人才资源管理的对策 1.坚持“以人为本”的管理理念，营造良好的企业文化 “以人为本”是中国共产党十六届三中全会提出的新 要求。在新时代的背景下，人才竞争日益加剧，一个企业的 生命力很大程度上取决于人才队伍的情况。企业要始终将员 工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企 业中的主导地位，把企业所有成员都看作待开发的资源，挖 掘人的潜力。“以人为本”的管理理念，就是要尊重员工的 民主权利、尊重员工的创造精神和人格，真正做到“能者上， 庸者下”，调动各类员工的积极性和创新性，发挥员工的巨 大潜能。[4] 企业更应该营造良好的企业文化氛围，组织丰富多彩反 映企业文化的文体活动，尤其中小型企业，由于人员少，规 模小，更容易选择多样化的企业活动，宣贯企业文化，使员 工能够与企业在思想上保持一致，激发员工的活力和创新精 神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的 发展目标迗到一致。 2.构建适合企业自身特点的人力资源管理体系 中小型企业首先需要破除以往聘用制度上的弊端，建立 公正、公平、择优的员工竞争上岗制度；其次，需要建立科 学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核， 以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效 能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将 他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。帮助员 工作好职业生涯规划，给员工提供企业内部成长与晋升的空 间。有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力。通过 活动小组、虚拟化团队、网络沟通平台等方法，让大家的沟 通充分到位，共同进步，凝聚集体荣