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浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策 论文关键词：国有企业人力资源管理对策 论文摘要：分析国有企业人力资源管理存在的问题， 提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 0引言 随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最 宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作 为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争 中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年 来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了 单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大 的损失，制约了国有企业的发展。 1国有企业人力资源管理存在的问题 人力资源管理观念落后长期以来，我国对人力资源以 及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入 细致的研宄，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、 放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人 力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、 考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚 步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视 用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能 建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考 核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资 源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力 资源的管理上来。 激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在 工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差 距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩 效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足 带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不 出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个 样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主 动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 竞争、考核、监督措施难落实国有企业经营者由企业 上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部 门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、 忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到 必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本 身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等 起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理 起到促进作用。 选拔机制有欠缺有一个好的领导是国有企业解困与发 展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷 的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事 业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在 现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有 一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照 《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择 但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经 济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部 门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用 人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理 者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高 层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩 效考核、激励约束上来。 缺乏急需的人才在人力资源被高度重视的知识经济时 代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的 环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及 制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、 科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些 岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。 2完善国有企业人力资源管理的对策 建立健全科学的绩效考核体系如前所述，绩效考核是 人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观 依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员 工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整 体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主 体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程 序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体 系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用 性。强化薪酬体系的公平与合理薪酬是对员工工作的一种 认可，它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。国 有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问 题：足以满足基本需要；与外部劳动市场比较是公平的； 在组织内部是公平的；对组织中每一名成员的待遇考虑其 个人需要。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个 原则：基本生活需要应有足够的体现；薪酬各组成部分必 须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；对应于生活劳 动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效 率、质量等经济指标相联系。薪