★★★★★2013年5月国家人力资源管理师一级(第五章薪酬管理)高级.docxVIP

目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第四章 薪酬管理 3 第一节 企业薪酬的战略性管理 3 第一单元 企业薪酬战略的制定与实施 3 一、薪酬 Compensation 3 二、货币收益 3 三、非货币收益 3 四、基本工资 4 五、绩效工资 4 六、激励工资 4 七、薪酬战略的中心任务 4 八、薪酬战略构成 5 九、基于战略的薪酬分配的根本目的： 6 十、薪酬体系设计包括的内容 6 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 7 一、现代西方工资决定理论 7 二、对劳动力供求模型的理论修正 8 三、工资效益理论 8 四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义 8 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 11 三、企业激励措施 12 四、企业各类人员薪酬分配的难点 12 五、企业薪酬制度的评价 13 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 13 第一单元 经营者年薪制设计 13 一、知识要求 13 二、能力要求 14 第二单元 股票期权的设计 15 一、股票期权的概念 15 二、股票期权的特点 16 三、股票期权的产生和发展情况 16 四、股票期权设计 16 第三单元 期股制度的设计 17 一、期股的含义 17 二、期股特点 17 三、股票期权与期股的区别 17 四。、经营者期股的政策含义和原则 18 第四单元 员工持股制度的设计 19 一、员工持股计划的原则 19 二、员工持股的分类 19 第五单元 特殊群体的薪酬制度设计 21 第三节 企业福利制度的设计 22 一、福利的基本概念 22 二、福利方案的设计 22 三、制定企业的福利计划步骤 22  薪酬管理 企业薪酬的战略性管理 第一单元 企业薪酬战略的制定与实施 一、薪酬 Compensation 广义：是指员工作为劳动关系的乙方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益（薪酬中的主要部分）、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）。 一般意义：是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬主要包括四种形式：基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值、忽视了员工之间的个体差异）、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。 二、货币收益 货币收益即直接以现金的形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资等）。 三、非货币收益 非货币收益：福利和服务（养老金、医疗保险、带薪休假等）。 四、基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整： 整个生活水平发生变化或通货膨胀； 其他员工对同类工作的薪酬有所改变； 员工的经验进一步丰富； 员工业绩、技能有所提高。 五、绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去的行为和已取得的工作业绩：在基于基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。 六、激励工资 激励工资和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期和长期），衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 七、薪酬战略的中心任务 1、中心任务：确立薪酬管理体系；制定正确地薪酬策略；支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。 创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是激励；成本战略以效率为中心；以客户为核心的战略强调取悦客户。 3、基本目标：效率、公平、合法 效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工投入的比值（局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远）。 效率目标分解为：（1）劳动生产率提高的程度；（2）产品数量和质量工作绩效，客户满意度等；（3）劳动力成本的增长程度。 公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平、对内公平、对员工公平。 （1）对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。 （2）对内公