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薪酬管理制度方案 （2011版讨论稿） 二0一一年五 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 总则 1 第二章 薪酬种类及相关规定 2 第一节 年薪制 2 第二节 承包薪酬工资制 2 第三节 绩效工资制 3 第四节 协议工资制 4 第三章 薪酬制度的管理 4 第四章 工资定级与调整 5 第五章 绩效考核管理办法 6 第六章 其他 8 附表一：基本工资计算表 9 附表二：岗位档级对照表 10 附表三：管理人员岗位档位变动审批表 13 附表四:岗位档级薪点表 14 第一章 总则 制定目的 充分发挥薪酬制度的有效激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的薪酬和奖励。即： （一）薪酬与岗位价值贡献紧密结合； （二）薪酬与员工业绩紧密结合； （三）薪酬与公司发展的短期收益、中期收益和长期收益紧密结合。 第二条 适用范围 公司在职员工。 第三条 体现原则 本着“竞争性、公平性、经济性、激励性”的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的调整，形成留住人才、激励人才和培养人才的全新用人机制。 第四条 制定的依据 薪酬的确定主要依据以下四个方面：岗位排序、公司整体效益、员工业绩和能力责任、劳动力市场价位变化等情况综合确定，实行动态管理。 第五条 薪酬体系 针对业务特点、管理模式和岗位性质的不同，公司的薪酬体系分为以下四种： （一）年薪制 适用范围：集团高管成员、部分全资子公司的领导班子成员。 （二）承包薪酬制 适用范围：集团所属分公司领导班子成员，专业公司所属项目部班子成员。 （三）绩效工资制 适用范围：实行第一、二、四种工资制以外的集团公司、建设公司、专业公司各部门，各公司所属项目部等所有管理人员。 （四）协议工资制 适用范围：适用于外部招聘的行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，并且所从事的岗位是公司现有人力资源不能满足的岗位。 第六条 绩效考核对于薪酬的影响：绩效考核结果与薪酬直接相关。 （一）实行年薪制的员工，年度考核结果影响当年绩效年薪的实发额度； （二）实行承包薪酬制的员工，年度考核结果影响年度承包绩效工资，项目考核结果影响项目承包绩效工资； （三）实行绩效工资制的员工，考核结果影响当期绩效工资的实发额度和年终奖金的实发额度；同时考核结果会影响岗位的晋级，进而影响岗位工资档级。　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第二章 薪酬种类及相关规定 第一节 年薪制 第七条 年薪额度的确定 实行年薪制人员的基薪和绩效年薪由董事会根据人才市场、行业薪酬水平和公司的实际经营状况，由董事长逐个审核批准确定。 子公司、专业公司领导班子主要成员的年薪制根据人才市场价位、公司利润总额、所管理单位的经营难度、经营业绩考核结果等因素制定。 第八条 年薪构成 （一）年薪分为基薪和绩效年薪两部分。 基薪为固定部分，分12个月每月固定发放。 绩效年薪为可变部分，分为即期绩效年薪和延期绩效年薪，分别占绩效年薪的70%和30％。 （二）绩效年薪的发放：即期绩效年薪在结算完毕后当期发放。为强化领导班子成员的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，延期绩效年薪在第二年经营业绩达到考核指标的情况下兑现。 第九条 工作考核以《岗位责任书》为依据，以承诺年度任务指标为标准。 第二节 承包薪酬工资制 第十条 承包薪酬构成 薪酬总额＝固定薪酬＋可变薪酬 （一）固定薪酬＝基本工资＋岗位工资。固定薪酬按月发放。 1、基本工资：基本工资现以900元为基数，同时根据员工为公司服务年限不同逐年递增。按服务年限每年10%的递增标准计核，具体数额见附表一《基本工资计算表》 第一年基本工资＝基本工资基数（900元）； 第二年基本工资＝基本工资基数×（1+10%）； 第三年基本工资＝基本工