经济型酒店人力资源管理初探.docVIP

经济型酒店人力资源管理初探 李琪连琳 摘要： 在旅游业高速发展下，经济型酒店的地位和作用H益重要，但经济型酒店的人 力资源管理，远远不足以满足市场的快速发展的需求。因此，本文探讨发现造成 此现象的原因有员工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏 员工职业生涯管理等，针对这些问题，也提出了相应的解决对策。 “人力资源” 一词最早源于西方，可以追溯到职业经理人彼得?迪拉克1954年 的著作《管理实践》，并逐渐成为管理的热门关注点。随着时间的流逝，人们发 现酒店人力资源在酒店管理实践中尤为重要。在国内外，广受关注。在20世纪 90年代，外国学者对人力资源进行了全面且深入的研宄，将战略人力资源、招 聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效评估，以及员工职业生涯规划等概念纳 入人力资源管理中。与管理人有关的科学如心理学都被广泛应用于人力资源管理, 并取得了丰硕的成果。 在当今知识经济时代，企业更是求贤若渴。中国腾讯公司马化腾认为，对于 腾讯来说，最重要的不是业务和资金，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸 收，可以调整，而人冰是最不可轻易替代的，是企业最宝贵的财富。目前，经济 型酒店在品牌、服务质量上竞争尤为激烈，这些都需要以人作为载体去实现。经 济型酒店成功的关键还在于人力资源管理。人力可以算是当今时代资源里最为有 价值的资源。 一、经济型酒店人力资源存在的问题 在旅游业高速发展下，经济型酒店的地位和作用日益重要。经济型酒店的人力资 源管理远远不足以满足市场的快速发展的需求，发现造成这种现象的原因有员 工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏员工职业生涯管理 等。 （一）员工流失率高 经济型酒店的劳动力完全跟不上市场迅猛的需求，又由于经济型酒店形成时间 短，各项人力资源制度不完善。首先，中国旅游协会发布的《2015年度全国星 级洒店经营情况分析》显示，洒店员工全年平均薪酬仅为2 626元，全年平均员 工流失率达4. 19%。工资过低，晋升空间小等原因，造成了酒店贝工的流失率高, 让酒店难以形成有效的人才储备。其次，没有有效的评估体系，不能人尽其才， 比如外向的员工并未分配到和客户打交道，而是去了打扫客房，有丰富经验和 强大应变能力的员工并未有机会得到提升，使他们不能展现自己的才能，从而 选择离职。奖励制度和晋升空间不完善，员工在酒店得不到自我实现，从而给酒 店人力资源带来了麻烦，也不利于酒店的长远发展。 （二） 员工专业素质差 由于薪资不高，工作简单，对岗位要求和责任没有明确要求，只要能干活，无 论年纪、性格和能力如何，一并招入经济型酒店，使得最后选招进入酒店的人员 学历、素质普遍低下，对酒店人力资源带来了麻烦，也不利于酒店的长远发展。 经济型酒店追求性价比，希望价格低廉但不影响提供最好的服务给顾客，然而 大多数员工素质低下，也没有专业的培训，无法传递良好的企业文化和理念给 客人。因为运营成木和人工成木低下，客房与员工比例也低于0.5，旺季时，员 工非常忙碌，都达到人的体力的极限。很多员工难以支持选择离职，临吋请非正 式员工进行帮忙，也导致服务质量极速下降。 （三） 缺乏高水准的经理 经济型酒店对高水准、高质量的经理是求贤若渴的，经常从星级酒店挖角过来。 然而星级酒店经理到了经济型酒店，并不能完全很好的适应，因为两个酒店模 式和侧重点根本不一样。从经济型酒店来说，他们偏重于营销模式、战略和利润; 星级酒店更多关注顾客的忠诚度、归属感和顾客的期望。经济型酒店就会弱化这 些，又因为薪酬制度和发展空间，又很难留住高精尖高层人冰。 二、店人力资源出现的问题 二、 店人力资源出现的问题 进入21世纪，随着中国人口红利逐渐消失，中国旅游业也进入了迅速发展时期， 人U老龄化的趋势越来越严重。洒店业人力资源管理也成为阻碍洒店业发展的 “瓶颈”。在经济型酒店屮尤为突出，由于经济型酒店劳动密集，需求量大，造 成混乱同时也对经济型酒店有着重大影响。 （一）员工职业生涯规划不清晰 员工职业生涯规划是指，员工通过对自己的自我评估，当下环境评估，进行目 标设立。对所在行业进行分析，并采取行动实现目标从而自我实现的一个过程。 然后经济型酒店，酒店员工普遍学历不高，晋升空间有限，缺乏让员工能成长 的空间。尤其是高学历的新员工的发展空间更小，令人担忧。以七天经济型连锁 酒店为例，其中一位工作三年的员工说：“我刚离开，在酒店呆了三年。从基层 做起，要想升职太难，管理太混乱，基层员工很累，会拍马屁者升职很快。勾心 斗角更是严重，真正热爱工作的人都得不到升职，所以能找到好的工作的人就 尽量别去，有更好的出路的人就不要去，省得后悔。8个小时的工作时间，你一 天下来绝对是超过10个小时，有功劳是店长的，有责任永远是基层的。” （二） 毫无竞争力的薪酬制